Veelgestelde vragen over actuele HR-wetgeving
HR-actualiteiten
HR verandert voortdurend door nieuwe wetten, fiscale regelingen en richtlijnen van de Belastingdienst. Om organisaties hierbij te ondersteunen, hebben onze specialisten de belangrijkste vragen en antwoorden over actuele HR-onderwerpen op een rij gezet.
Hier vind je antwoorden op de meestgestelde vragen over HR-wetgeving en -praktijk. Onderwerpen zoals mobiliteit, WW-premie, RVU, inleen van arbeidskrachten, flexwerk en loontransparantie worden overzichtelijk uitgelegd.
Mobiliteit
Geldt de nieuwe regeling (Pseudo-eindheffing) voor nieuwe auto’s of nieuwe gebruikers?
De regeling geldt voor auto’s die op of na 1 januari voor het eerst op naam zijn gesteld. Je kijkt dus naar de auto, niet naar de gebruiker.
Geldt de regeling ook voor auto’s van de zaak?
Ja. Het gaat om elke auto die door de werkgever ter beschikking wordt gesteld. Dat kan zijn:
- een auto in eigendom van de werkgever;
- een leaseauto (eigendom van de leasemaatschappij);
- of zelfs een privéauto van de werknemer, zolang de werkgever alle kosten betaalt.
Bijtelling fiets | Klopt het dat er terugwerkende kracht geldt tot 1 januari 2020?
Voor deelfietsen is inderdaad een verduidelijking gekomen die terugwerkt tot 1 januari 2020.
Als de fiets niet of slechts incidenteel bij de woning van de werknemer staat, hoeft er geen bijtelling te worden toegepast. Heb je dit eerder wél gedaan, dan mag je dit corrigeren via correctieberichten over eerdere jaren.
WW-premie
Wij zijn een B3-stichting. Betalen wij de AWf-premie?
Nee, dat klopt. B3-stichtingen zijn eigenrisicodragers en betalen daardoor geen AWf-premie.
Regeling Vervroegde Uittreding (RVU)
Wat geldt voor zware beroepen als er geen cao is?
Op dit moment is hier nog geen nadere toelichting op in de wetgeving.
Tot die tijd is het belangrijk om zelf een onderbouwing te maken waarin wordt uitgelegd waarom bepaalde werkzaamheden volgens jullie organisatie als een zwaar beroep worden aangemerkt.
Inleen van arbeidskrachten & zzp’ers
Lijkt een werknemer die een projectprijs krijgt (bijvoorbeeld x bedrag per show) meer op een zzp’er?
Dit is een indicatie dat voor dit criterium eerder sprake is van een zzp’er dan van een werknemer. Het is echter slechts één van de negen onderdelen die beoordeeld worden.
Geldt de inlenersaansprakelijkheid ook voor zzp’ers?
In basis niet. Een echte zzp’er is geen werknemer en valt niet onder deze regels. Het kan echter wel spelen als achteraf blijkt dat de zzp’er feitelijk als werknemer wordt gezien.
Wij detacheren medewerkers bij klanten. Geldt de inlenersaansprakelijkheid ook voor ons?
De grens tussen uitzenden en detacheren is dun. De Belastingdienst kijkt onder meer naar:
- wie leiding en toezicht houdt;
- en wie aansprakelijk is voor de werkzaamheden.
Is er géén sprake van inlening, dan kan de Belastingdienst oordelen dat er sprake is van aanneming van werk.
In dat geval geldt geen inlenersaansprakelijkheid, maar mogelijk wél ketenaansprakelijkheid.
Waar vind ik de lijst met de negen beoordelingscriteria?
Waar vind ik de checklist voor uitzendbureaus?
Wet meer zekerheid flexwerkers
Moeten gedetacheerde werknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als bij de klant?
Niet altijd. In de meeste gevallen gelden de arbeidsvoorwaarden van de eigen werkgever, tenzij in de cao of het contract anders is vastgelegd. Bij langdurige of permanente detachering kunnen uitzonderingen gelden.
Wat gebeurt er met nulurencontracten voor scholieren en studenten?
De definitieve invulling is nog niet bekend. Vooralsnog lijkt het erop dat studenten en minderjarigen nog wél een oproepcontract mogen krijgen.
Mag een oproepovereenkomst nog voor AOW-gerechtigden?
Ook voor AOW’ers geldt straks waarschijnlijk dat oproepcontracten verdwijnen. Dan moet worden gewerkt met een bandbreedtecontract, tenzij er een wettelijke uitzondering komt.
Telt een BBL-contract mee in de ketenregeling?
Nee. Een echt BBL-contract telt niet mee in de ketenregeling. Na afloop start de keten opnieuw, mits er minimaal zes maanden tussen de contracten zit.
Let op: als de onderbrekingstermijn in de toekomst wordt verlengd naar vijf jaar, kan dit veranderen.
Hoe zit het met de wijzigingen in het fasesysteem bij uitzendkrachten?
-
Fase A is verkort van 78 naar 52 weken (2022).
-
Fase B wordt van 3 jaar naar 2 jaar verkort, naar verwachting per 1 januari 2027.
Is er een concept-bandbreedtecontract beschikbaar?
Wij kunnen meedenken bij het opstellen van een bandbreedte- of min-max-contract. Let op: de Wet meer zekerheid flexwerkers is nog niet definitief, dus nadere eisen kunnen volgen.
Moet je bij een bandbreedtecontract een aantal uren afspreken per week, maand of jaar?
De details zijn nog niet allemaal bekend, aangezien het nu nog om een wetsvoorstel gaat. Er kunnen dus nog nadere regels worden bedacht. Je hebt op dit moment nog verschillende soorten flexibele arbeidsovereenkomsten, denk aan oproepovereenkomst, min- max-contracten, maar ook het jaarurennorm-contract. Bij dit laatste contract spreek je af, wat de totale arbeidsduur per jaar is en als werkgever kun je dan flexibel inspelen op het werkaanbod. Het is nog niet bekend, wat de nieuwe wetgeving met dit soort contracten gaat doen.
Wetsvoorstel Loontransparantie
Geldt de rapportageplicht op holding- of BV-niveau?
Het doel van de wet is o.a. dat alle werknemers, die binnen dezelfde onderneming werkzaam zijn én een gelijkwaardige functie hebben– ongeacht gender –, recht hebben op een gelijkwaardige beloning. Reden waarom per B.V. gekeken moet worden of daaraan wordt voldaan. Zoals het er nu uitziet, geldt de rapportageplicht dus per entiteit en niet per concern.
Wat als medewerkers boven de cao-inschaling verdienen?
Als de cao een minimum cao is, dan mag het salaris van de werknemers boven de CAO salarissen liggen. Vervolgens zal je als werkgever wel moeten kunnen aantonen, dat deze hogere salarissen (in gelijkwaardige functies) voor man en vrouw gelijk zijn. Als er wel verschillen in de beloning zitten, dan zal je aan de hand van objectieve maatstaven moeten kunnen uitleggen waar het verschil vandaan komt. Denk aan ervaring, opleiding, vaardigheden, kennis etc. Door de strenge eisen die uit deze wet voorvloeien, wordt het voor werkgevers dus extra belangrijk om te gaan werken met transparante functiehuizen/ loonschalen en een helder beoordelingssysteem, zodat verschillen in beloning (los van gender) te verklaren zijn.
Wat moet er precies worden gerapporteerd?
Werkgevers moeten gegevens aanleveren over salarissen per functie en geslacht. De overheid werkt nog aan de exacte rapportagevorm.
Hoe om te gaan met AVG bij loontransparantie?
Er bestaat hier duidelijk een spanningsveld, zeker bij kleinere werkgevers. Salarisinformatie betreft persoonsgegevens en valt daarmee onder de bescherming van de AVG. Het openbaar maken van individuele salarissen is dan ook niet toegestaan. Daar staat tegenover, dat je als werkgever ook aan de wet Loontransparantie moet voldoen. De uitdaging ligt hier dus in het vinden van een balans: hoe voldoe je aan voldoende transparantie zonder de privacy van medewerkers in gevaar te brengen? Dat vraagt om een zorgvuldige afweging en zal per situatie anders kunnen zijn. Een belangrijke vraag die ook gesteld kan worden is: zijn de functies van de desbetreffende werknemers, wel echt gelijkwaardig? Wij zijn benieuwd naar de verdere uitwerking van deze wet en of (en zo ja hoe) de privacy zich verhoudt tot het recht op inzage.
Langdurige arbeidsongeschiktheid
Moet je bij een beëindiging na twee jaar ziekte, ook als de werknemer een WIA-uitkering heeft, nog rekening houden met de wettelijke opzegtermijn?
Als het dienstverband wordt opgezegd, nadat er een ontslagvergunning is verkregen van het UWV, dan zal rekening gehouden moeten worden met een opzegtermijn. Indien het dienstverband met een vaststellingsovereenkomst wordt beëindigd, dan hoef je geen rekening meer te houden met een opzegtermijn.
Kan een dienstverband eerder worden beëindigd bij vervroegde IVA-uitkering?
Ook als een werknemer vervroegd een IVA uitkering krijgt, dan zal je voor de beëindiging altijd eerst moeten wachten totdat de periode van twee jaar is verstreken. Het opzegverbod tijdens ziekte vervalt namelijk pas na twee jaar en ook blijft de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken, gedurende de vervroegde IVA in stand. Het voordeel voor de werkgever is wel, dat de IVA-uitkering in mindering kan worden gebracht op de loondoorbetalingsverplichting.
Wie vraagt IVA/WIA aan?
De IVA- en de WIA moeten door de werknemer worden aangevraagd. Dit in samenwerking met de arts, aangezien er ook medische stukken aangeleverd moeten worden. Aangezien de werkgever er ook belang bij heeft dat de uitkeringen op de juiste momenten worden aangevraagd, is het wel belangrijk om erop toe te zien, dat de werknemer de aanvraag ook tijdig doet. Als bijvoorbeeld de WIA te laat wordt aangevraagd, dan zal het UWV “kort gezegd” de rekening bij de werkgever neerleggen, dit d.m.v. een loonsanctie (max 1 jaar).
Kortom, ook voor de werkgever is het verstandig om de aanvraagmomenten van de IVA/ WIA goed te agenderen en actief betrokken te zijn bij de aanvraag.
Wat te doen bij langdurige WIA en stagnerende re-integratie?
Als de werknemer langdurig in de WIA zit, herstel niet meer te verwachten is of de gezondheidstoestand is verslechterd, dan kun je het UWV verzoeken om de herbeoordeling van de WIA. De gezondheidstoestand van de werknemer zal dan opnieuw beoordeeld worden.
Gaat opbouw verlof bij slapend dienstverband door?
Ja, de rechtbank Gelderland (zie hier) heeft op 12 augustus 2025 geoordeeld, dat de werknemer na twee jaar ziekte gewoon nog vakantiedagen opbouwt. Ook als er geen loon meer aan de werknemer wordt betaald en de werknemer geen werkzaamheden meer verricht. Kortom, op basis van deze uitspraak, zou een werknemer tijdens een slapend dienstverband dus vakantiedagen opbouwen.
Urenvermindering na twee jaar ziekte – is vaststellingsovereenkomst nodig?
Theoretisch zou je kunnen kiezen voor een urenvermindering, MAAR, het UWV geeft aan, dat je alleen aanspraak kan maken op compensatie van de transitievergoeding als het dienstverband na twee jaar ziekte (gedeeltelijk) is beëindigd. Uit deze voorwaarde volgt, dat je de beëindiging juridisch juist moet vastleggen en een briefje met de urenvermindering, zal dus niet volstaan. In de meeste situaties adviseren wij dan ook om een vaststellingsovereenkomst op te stellen, aangezien dit veelal de makkelijkste en snelste oplossing biedt. Daarnaast heeft de werknemer bij een urenvermindering wegens ziekte ook recht op een transitievergoeding (HR Kolom) en die zou je zonder rechtsgeldige beëindiging dus niet gecompenseerd krijgen.
Compensatie transitievergoeding bij ziek uit dienst?
Alleen mogelijk bij kleine werkgevers of als twee jaar ziekte al is verstreken voor de ingangsdatum van nieuwe wetgeving.
IVA vereist ontslagvergunning of vaststellingsovereenkomst?
Ja, ook bij een IVA-uitkering, is het nodig om het dienstverband te beëindigen middels een ontslagvergunning of een vaststellingsovereenkomst. Als je dat namelijk niet doet, dan blijft het dienstverband slapend bestaan. Daarnaast kan de werknemer op grond van de rechtspraak (HR Xella) verzoeken om beëindiging van het dienstverband en betaling van de transitievergoeding. Als werkgever ben je verplicht hier dan aan mee te werken.
Ontslag en wet Poortwachter begint toch al bij 1 jaar ziekte met ontslag na 2 jaar bij afkeuring?
De werkgever zal tijdens ziekte aan alle verplichtingen van Wet Poortwachter moeten voldoen. Pas als na 2 jaar, als is voldaan aan alle verplichtingen, dan kan gekeken worden naar een beëindiging. Niet eerder. Als er niet wordt beëindigd, dan blijven de (re-integratie)verplichtingen uit Weg Poortwachter doorlopen.
Advies of sparren over de impact voor jouw organisatie?
De ontwikkelingen binnen HR volgen elkaar snel op. Blijf alert op wetswijzigingen, cao-updates en fiscale verduidelijkingen.
Wil je weten wat deze veranderingen betekenen voor jouw organisatie? Onze HR-specialisten helpen je graag met concreet advies over wetgeving, cao’s en praktische toepassing voor jouw organisatie.
Neem contact op met onze HR-specialisten voor persoonlijk advies of een actuele HR-scan.
