Hieronder staan 5 veelgehoorde uitspraken over een vaststellingsovereenkomst. Zijn het feiten of fabels?

1. Door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst heeft de medewerker automatisch aansluitend recht op een WW-uitkering.

Dit is een fabel. Een medewerker heeft pas recht op een WW-uitkering als:

• De werkloosheid niet de schuld van de medewerker is. Het is daarom belangrijk dat in een vaststellingsovereenkomst duidelijk wordt opgenomen dat het initiatief voor beëindiging bij de werkgever ligt.
• De opzegtermijn is verstreken. Een medewerker kan dus niet eerder dan na deze termijn aanspraak maken op een WW-uitkering.

Als de medewerker verder aan de overige vereisten voldoet, komt hij of zij in aanmerking voor een WW-uitkering.

2. Als je met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat, ben je verplicht om een transitievergoeding aan de medewerker uit te keren en de opzegtermijn in acht te houden.

Dit is een fabel. Er bestaat geen wettelijke verplichting om de transitievergoeding uit te keren of de opzegtermijn in acht te nemen wanneer je met een medewerker met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat.

Het komt wel vaak voor dat in de onderhandeling over de overeenkomst een vergoeding, die gelijk is aan de wettelijke transitievergoeding, wordt meegenomen. In veel gevallen wordt de wettelijke opzegtermijn ook in acht genomen, zodat de medewerker aansluitend een WW-uitkering ontvangt.

3. Een zieke medewerker (die korter dan 2 jaar ziek is) kan beter niet akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst.

Dit is een feit. Als een zieke medewerker akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst en ziek uit dienst gaat, wordt dit in beginsel als een benadelingshandeling gezien ten opzichte van het UWV. De medewerker ontvangt in dat geval geen Ziektewet- en WW-uitkering.

Heb je als werkgever een medewerker in dienst die arbeidsongeschikt is? Zorg dan eerst dat hij of zij beter wordt of dat er zicht is op herstel, voordat je de medewerker een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst voorlegt.

4. Getekend is getekend.

Dit is een fabel. Voor medewerkers geldt een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen. Binnen deze termijn kan een medewerker terugkomen op het besluit om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen.

Neem als werkgever deze termijn ook op in de vaststellingsovereenkomst. Anders heeft de medewerker een wettelijke bedenktermijn van 21 dagen.

5. Eventuele openstaande punten die tot discussie leiden, kun je beter na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst regelen.

Dit is een fabel. Discussies achteraf, dat wil je niet. Leg in de vaststellingsovereenkomst daarom alle punten vast die eventueel tot een discussie kunnen leiden.

De valkuil is dat partijen een vaststellingsovereenkomst graag zo snel mogelijk afhandelen. Kleine (discussie)punten worden daarom in de onderhandeling soms niet benoemd, in de veronderstelling dat men daar wel na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst uitkomt.