Vaststellingsovereenkomst: 5 feiten en fabels

Het ontslagsysteem in Nederland is voor veel mensen niet altijd even duidelijk. Met name over de vaststellingsovereenkomst heerst onduidelijkheid. Wat is een vaststellingsovereenkomst precies, wanneer maak je hier gebruik van en wat staat erin?  Door deze onwetendheid hoor ik uitspraken die niet altijd correct zijn. Ik zet de 5 meest gehoorde uitspraken op een rij. Is er sprake van een feit of een fabel?

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

In een vaststellingsovereenkomst zijn de afspraken vastgelegd die de werkgever en de medewerker met elkaar maken als zij door ‘ontslag met wederzijds goedvinden’ uit elkaar gaan. In dat geval zijn de werkgever en medewerker tot de conclusie gekomen dat het beter is om afscheid van elkaar te nemen.

Ontslag met wederzijds goedvinden is een van de manieren waarop een arbeidsovereenkomst tot een einde kan komen. De andere zijn:

  • de arbeidsovereenkomst loopt van rechtswege af;
  • de medewerker zegt zelf zijn dienstverband op;
  • ontslag via het UWV;
  • ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter.

Voordelen van een vaststellingsovereenkomst

De voordelen van een vaststellingsovereenkomst ten opzichte van ontslag via het UWV of ontbinding via de kantonrechter zijn:

  • zekerheid over de uitkomst;
  • tijd- en kostenbesparing;
  • zaken zijn op voorhand goed te regelen. Zo komt het bijvoorbeeld geregeld voor dat partijen met elkaar afspreken dat een eventueel concurrentiebeding na afloop van de arbeidsovereenkomst vervalt, of dat partijen geheimhouding met elkaar overeenkomen.

Feiten of fabels?

Hieronder staan 5 veelgehoorde uitspraken over een vaststellingsovereenkomst. Zijn het feiten of fabels?

1. Door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst heeft de medewerker automatisch aansluitend recht op een WW-uitkering.

❌ Dit is een fabel. Een medewerker heeft pas recht op een WW-uitkering als:

  • De werkloosheid niet de schuld van de medewerker is. Het is daarom belangrijk dat in een vaststellingsovereenkomst duidelijk wordt opgenomen dat het initiatief voor beëindiging bij de werkgever ligt.
  • De opzegtermijn is verstreken. Een medewerker kan dus niet eerder dan na deze termijn aanspraak maken op een WW-uitkering.

Als de medewerker verder aan de overige vereisten voldoet, komt hij of zij in aanmerking voor een WW-uitkering.

2. Als je met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat, ben je verplicht om een transitievergoeding aan de medewerker uit te keren en de opzegtermijn in acht te houden.

❌ Dit is een fabel. Er bestaat geen wettelijke verplichting om de transitievergoeding uit te keren of de opzegtermijn in acht te nemen wanneer u met een medewerker met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat.

Het komt wel vaak voor dat in de onderhandeling over de overeenkomst een vergoeding, die gelijk is aan de wettelijke transitievergoeding, wordt meegenomen. In veel gevallen wordt de wettelijke opzegtermijn ook in acht genomen, zodat de medewerker aansluitend een WW-uitkering ontvangt.

3. Een zieke medewerker (die korter dan 2 jaar ziek is) kan beter niet akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst.

✔️ Dit is een feit. Als een zieke medewerker akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst en ziek uit dienst gaat, wordt dit in beginsel als een benadelingshandeling gezien ten opzichte van het UWV. De medewerker ontvangt in dat geval geen Ziektewet- en WW-uitkering.

Heeft u als werkgever een medewerker in dienst die arbeidsongeschikt is? Zorg dan eerst dat hij of zij beter wordt of dat er zicht is op herstel, voordat u de medewerker een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst voorlegt.

4. Getekend is getekend.

❌ Dit is een fabel. Voor medewerkers geldt een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen. Binnen deze termijn kan een medewerker terugkomen op het besluit om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen.

Neem als werkgever deze termijn ook op in de vaststellingsovereenkomst. Anders heeft de medewerker een wettelijke bedenktermijn van 21 dagen.

5. Eventuele openstaande punten die tot discussie leiden, kun je beter na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst regelen.

❌ Dit is een fabel. Discussies achteraf, dat wil je niet. Leg in de vaststellingsovereenkomst daarom alle punten vast die eventueel tot een discussie kunnen leiden.

De valkuil is dat partijen een vaststellingsovereenkomst graag zo snel mogelijk afhandelen. Kleine (discussie)punten worden daarom in de onderhandeling soms niet benoemd, in de veronderstelling dat men daar wel na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst uitkomt.

Tip! Neem in de vaststellingsovereenkomst een finaal kwijtingsbeding op. Een finaal kwijtingsbeding houdt in dat een werkgever en een medewerker nadat alle gemaakte afspraken zijn nagekomen, niets meer van elkaar te vorderen hebben.

Geen van beide kan daardoor terugkomen op eerdere zaken die niet in de overeenkomst zijn vastgelegd. Dit voorkomt dat partijen achteraf voor verrassingen komen te staan.

Wilt u meer weten over dit onderwerp of heeft u vragen? Reageer dan onze deze blog of neem gerust contact met mij op.

Andere blogs over ontslag

Blog
Wederindiensttredings voorwaarde, een verplichting?
Lees meer
Blog
Bedrijfseconomische redenen voor het aanvragen van een ontslagvergunning
Lees meer
Blog
Ontslag bij pensioenleeftijd: de mogelijkheden voor werkgevers
Lees meer
Geen reacties
Plaats uw reactie

Reageer op:

Annuleren