2. Deze identiteit (DNA) leg je naast je gewenste imago. Hier mag best wat verschil in zitten, het zal nooit 100% dekkend zijn. 80% zou wel overeen moeten komen met wie je als organisatie wilt zijn en de overige 20% mag een ambitie zijn.

3. Maak een vergelijking en trek je conclusies. Komt de identiteit nauwelijks overeen met het gewenste imago? Dan is jullie eerste prioriteit om te onderzoeken waardoor dit zo scheef zit. Voor het creëren van een sterk werkgeversmerk is het essentieel om hier de juiste balans in te krijgen. Het vormt de basis voor je arbeidsmarktcommunicatie. En het heeft effect op het behouden & aantrekken van bestaande en toekomstige medewerkers. Het is dus zinvol om hier tijd en aandacht aan te besteden.

Focus je op de latent werkzoekenden. In de huidige, Nederlandse arbeidsmarkt is slechts 7,2% actief op zoek naar een andere baan (2023). Met een recruitmentstrategie die erop gericht is om deze groep aan te spreken, red je het dus niet meer. De ‘Post and Pray’ tactiek (het plaatsen van een vacature en afwachten "wat ‘ie gaat opleveren") is achterhaald. Deze reactieve recruitmentstrategie zien we nog steeds voorbijkomen.

Het plaatsen van een vacature en afwachten wat ‘ie gaat opleveren, is achterhaald.

De latent werkzoekenden – mensen die de arbeidsmarkt wel in de gaten houden maar niet echt op zoek zijn – vormen een grotere groep met 44,4% (2023). Laat deze groep weten dat je bestaat en wie je bent als werkgever.

Een sterk merk bouwen is een kwestie van een lange adem. Dat vergt een duidelijk verhaal dat je structureel en via verschillende kanalen verspreidt. Heb je hier hulp bij nodig of heb je nog vragen? Neem gerust contact met mij op of reageer onder deze blog.