Wie betrek je bij je strategische recruitment­proces?

Recruitmentprocessen evalueren en ontwerpen we vaak met de bedenkers en uitvoerders van HR- en recruitmentactiviteiten. HR, communicatie en marketing weten elkaar bovendien goed te vinden. Maar als je écht inzicht wilt in de effectiviteit van je arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentprocessen, betrek dan beïnvloedende partijen en doelgroepen bij dit proces: vacaturehouders (hiring managers), bestaande én nieuwe medewerkers.

Vergelijk het met een slip­cursus

Door tijdig én met de juiste mensen je recruitmentproces (bij) te sturen, krijg je grip en overzicht. Vergelijk het met autorijden. Tijdens een slipcursus leer je hoe je de auto onder controle krijgt. Trap niet op de rem, maar laat het gas los en kijk waar je naar toe wilt. Dan stuur je automatisch die kant op.

Kijk goed naar wat er gebeurt en raak niet gelijk in paniek; vaak is er is geen reden om plotseling op de rem te trappen.

Medewerkers, vacaturehouders en het potentieel op de arbeidsmarkt geven de route aan. Maar de auto moet natuurlijk ook bestuurd worden. Want je kunt nog zo'n goede navigatie hebben, zonder chauffeur kom je nergens.

De bestuurders van de organisatie bepalen de bestemming. De verantwoordelijke(n) voor HR en recruitment zitten achter het stuur.

Margon Lamers
Margon Lamers Adviseur arbeids­markt­communicatie
Specialist op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie
Ik ben Margon en heb de afgelopen jaren ervaring opgedaan in de arbeidsbemiddeling. In die periode zag ik de arbeidsmarkt draaien. De dynamiek in de arbeidsmarkt fascineert me. Ik ondersteun werkgevers die willen meebewegen in de veranderende arbeidsmarkt. Ben je écht geïnteresseerd wat jouw (toekomstige) medewerkers drijft? Dan help ik je graag.
Neem contact op

Zij bepalen de route

De informatie die je van je (nieuwe en bestaande) medewerkers en vacaturehouders krijgt, fungeert als navigatie:

  • De vacaturehouders hebben de goede mensen nodig. Zij zijn je interne klanten in het recruitmentproces. Hoe ervaren zij de samenwerking met recruitment? Waar zien zij verbetermogelijkheden?
  • Je bestaande medewerkers vormen een belangrijke bron van informatie. Zij zijn de doelgroep en kozen voor jullie organisatie. Wat is hun drijfveer? Waarom werken ze bij deze club? 
  • Om te meten in hoeverre je arbeidsmarktcommunicatie aansluit bij de wensen en behoeften van je doelgroep, is het zinvol om dit regelmatig te checken bij je eigen medewerkers. Vooral de nieuwe medewerkers vormen een belangrijke graadmeter. Zij zijn tenslotte recent geworven. Hoe hebben zij het sollicitatieproces ervaren? Waar gingen ze op ‘aan’ waardoor ze overgingen tot actie? En hoe ervaren ze het onboarding proces?

Analyseer, evalueer en leer

Recruitment is niet alleen gericht op binnenhalen van talent. Het omvat een brede kijk op HR, communicatie en goed werkgeverschap. Om inzicht te krijgen in de effectiviteit van je arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, is het verstandig om af en toe in te zoomen op het totale proces. Kritisch kijken naar je eigen handelen, je eigen processen én je eigen mensen, helpt je dat wat er buiten je organisatie gebeurt beter te beïnvloeden. Onthoud daarbij altijd:

  • Resultaat op de langere termijn vraagt om visie.
  • Visie vertaal je in een strategie.
  • Strategie maak je concreet met een aanpak.
medewerkers de jong en laan

Wat kan je zelf doen?

Om je strategische recruitmentproces goed in te richten, is het (dus) goed om alle belanghebbenden te betrekken. Andere stappen die je kunt nemen, zijn:

  1. Het in kaart brengen van het huidige proces van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Ga in gesprek over de samenwerking, structuur en effectiviteit van deze processen in de organisatie. De bestaande situatie vergelijk je met de gewenste situatie, gericht op de ambities en doelen.
  2. Koppel de uitkomst van de gewenste situatie aan langetermijn- en organisatiedoelstellingen.
  3. Vervolgens is het van belang om een concrete aanpak te hanteren. Wat heeft prioriteit? Welke acties zet je wanneer uit? Hoe krijg je grip en overzicht?

Voorkom dat je

in de slip raakt!

Zorg dat je aanpak bestaat uit verschillende activiteiten die goed op elkaar zijn afgestemd. Weet wat en wie wil je bereiken. Zorg voor inzicht in de manier waarop je aansluit bij de wensen en behoeften van je doelgroep. En neem de tijd om bij te sturen door te analyseren, evalueren en leren. Heb je hulp nodig bij een strategische aanpak? Wij helpen je graag!

Verder lezen?

Een unieke werkgever in 6 stappen

Om mensen echt te binden, is het belangrijk om aantrekkelijk en onderscheidend te zijn. Wij delen 6 stappen die jou helpen om een unieke werkgever te worden die opvalt tussen alle andere organisaties.

Margon Lamers
Margon Lamers Adviseur arbeids­markt­communicatie
Specialist op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie
Ik ben Margon en heb de afgelopen jaren ervaring opgedaan in de arbeidsbemiddeling. In die periode zag ik de arbeidsmarkt draaien. De dynamiek in de arbeidsmarkt fascineert me. Ik ondersteun werkgevers die willen meebewegen in de veranderende arbeidsmarkt. Ben je écht geïnteresseerd wat jouw (toekomstige) medewerkers drijft? Dan help ik je graag.
Neem contact op
Geen reacties
Plaats je reactie

Reageer op:

Annuleren