De Piramide van Loyaliteit

Er is een arbeidsconflict...

Er zijn toestanden voorgevallen en uw medewerker is woest. En ook uzelf bent er helemaal klaar mee. U denkt misschien: kan ik hem ontslaan? De medewerker meldt zich ziek als gevolg van de ontstane situatie. Daarnaast betrekt hij collega’s in zijn kamp en een grimmige sfeer is voelbaar op de afdeling.

Harold Schenk
Harold Schenk

Hoe kon het zover komen?

Een arbeidsconflict ontwikkelt zich in de meeste gevallen in een langere periode, waarbij verschillende partijen in een negatieve spiraal terechtkomen. Vaak voelen werkgever en medewerker zich allebei miskend en staan ze in een strijdmodus met elkaar. Vormen hiervan zijn bijvoorbeeld:

• Negeren              • Beschuldigen
• Isoleren               • Betaald zetten
• Sarcasme           • Tweedracht zaaien
• Drammen            • Laconiek worden

Het loyaliteitscontract

In ieder geval maakt dit gedrag de situatie er niet beter op. De toon is gezet voor een conflict.

In deze blog zoom ik in op de samenwerkingsrelatie tussen werkgever en medewerker. Voordat u als ondernemer een medewerker in dienst neemt, maakt u met elkaar kennis.

  • Voor de werkgever: is dit de persoon die mijn bedrijf komt versterken?
  • Voor de toekomstig medewerker: is dit het bedrijf waar ik wil werken?

Na de selectiefase besluit u de medewerker een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Ofwel: een juridisch document met daarin de belangrijkste zaken vermeld, zoals functie, periode, aantal werkuren, salaris en arbeidsvoorwaarden.

Het loyaliteitscontract duurt het hele dienstverband en dient onderhouden te worden

Na het zetten van de handtekeningen schudt u elkaar de hand. Op dat moment vindt er op relatieniveau ook iets plaats. Het loyaliteitscontract: we gaan met elkaar in zee.

Dit loyaliteitscontract geldt gedurende het gehele dienstverband en dient onderhouden te worden. Feitelijk komt het loyaliteitscontract neer op een piramide van 7 lagen die op elkaar gebouwd zijn. Een laag kan alleen bestaan als de laag daaronder in de beleving van de contractpartners goed geregeld is.

Als in een bepaalde laag frictie ontstaat, betekent dit (1) dat de lagen daarboven ook niet goed gaan en (2) dat de oorzaak zich bevindt in één van de onderliggende lagen.

De Piramide van Loyaliteit

Loyaliteitspiramide

1. Verbintenis

Iedere samenwerking begint met een verbintenis. Deze verbintenis betekent dat de ene partij toetreedt tot het domein van de ander. Dat domein kan het bedrijf, de afdeling, een team zijn. Of collega’s, klanten en leveranciers. Maar ook het gezin van de medewerker die zijn tijd, inzet en huishouding gaat organiseren rondom de werktijden en het salaris van het bedrijf.

Vanzelfsprekend gebeurt dit alleen als u de andere partij vertrouwt. En dat is een gevoelskwestie.

Een verbintenis betekent als het ware dat iemand toetreedt tot ‘de kudde’. En daarmee beschermd wordt door de leider en de groep zelf. Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat u op enig moment zegt: “die Jan is altijd Haantje de voorste, maar het is wel ONS Haantje de voorste!” Met andere woorden: u accepteert dat iemand is wie hij is, ieder zijn eigenaardigheden, maar dat u hem niet zult afvallen naar anderen. Dát is een verbintenis.

2. Verwachting

Uiteraard gaan jullie niet zomaar een dergelijke precaire verbintenis aan. Jullie hebben daar een bepaalde verwachting bij. De werkgever wil bijvoorbeeld dat een specifiek deel van een bedrijfsproces wordt uitgevoerd, zoals dat in de functiebeschrijving beschreven staat. Er is echter niemand die iedere ochtend zijn functiebeschrijving erbij pakt om te bepalen wat hij die dag gaat doen.

Onze werkwijze is in het algemeen gebaseerd op interpretatie. Wij doen ons werk vanuit de inschatting dat wij werken in het belang van de groep waarmee we ons verbonden voelen, ofwel de verbintenis hebben. En we schatten in dat die groep, als die het bedrijf of de afdeling betreft, gebaat is bij:

  • een hoge omzet;
  • goede klantrelaties;
  • toegevoegde waarde aan de klant;
  • lage kosten, et cetera.

En de werknemer verwacht daar iets voor terug, bijvoorbeeld dat het salaris op tijd wordt betaald en leidinggevenden en collega’s blij met hem zijn.

3. Intentie

Vanuit de verbintenis met de groep en de verwachting die wij hebben, geven wij invulling aan de functie. Dat gebeurt vol overgave en doet ieder op zijn eigen manier. U kunt vijf mensen op dezelfde functie hebben, toch zullen ze ieder een eigen saus gieten over hun werk.

  • De één is gericht op mensen en zal zich onderscheiden door goed klantcontact.
  • De ander die van nature planmatig werkt, zal orde brengen in de hectiek.
  • Weer een ander, die niet zo van het plannen is, komt met ideeën om dingen anders aan te pakken.
  • En er is ook een categorie medewerkers die beter willen zijn dan anderen, competitief ingesteld zijn. Het kunnen dissonanten zijn in het team, maar als de neuzen goed staan, kunnen deze winnaars veel bereiken, waar anderen afhaken.

Twijfel nooit aan de intentie van de medewerker, dat wordt ervaren als wantrouwen

Het is dus van belang dat als u bijzonder gedrag waarneemt, u niet twijfelt aan de intentie van de medewerker, maar dat u onderzoekt hoe iemand in elkaar steekt. Dit is het terrein waarop veel arbeidsconflicten ontstaan. Twijfelt u aan iemands intentie, dan wordt dat door de andere partij ervaren als een motie van wantrouwen. Dat, terwijl iemand juist met zijn beste kunnen, zijn karakter, de intentie heeft om het bedrijf / het team te dienen.     

4. Resultaat

Het resultaat van iemands werk bestaat grotendeels uit persoonlijke interpretatie. Wat denkt hij dat het beste is voor de groep? Hoe is hij gewend samen te werken en met weerstand om te gaan, bijvoorbeeld als hij niet beschikt over de middelen die nodig zijn voor het werk?

Het resultaat van zijn werk zit hem in een product of dienst, maar ook in de manier waarop hij zich verhoudt tot collega’s, leveranciers en klanten. Sociaal gedrag is echter vaak niet aan de orde tijdens de sollicitatieprocedure. Het is het resultaat van het aftasten van de reactie van de leidinggevende en de groep op het handelen van de medewerker.

5. Waardering

Waardering is feedback en van groot belang in de zoektocht naar hoe de medewerker denkt dat hij invulling moet geven aan zijn contract. Waardering ervaart hij niet alleen in de vorm van complimenten (ze zijn gratis, dus wees hiermee niet te zuinig).

Ook in de mate waarin hij betrokken wordt bij uitdagingen van het bedrijf of het team. Daarnaast is het gepresenteerd krijgen van informatie belangrijk, data waardoor hij weet of de groep op koers ligt. Juist door de medewerker hierbij te betrekken, ervaart hij dat hij verbonden is.  

6. Veiligheid

Door vormen van waardering ervaart de medewerker dat hij verbonden is met de groep. Dit resulteert in een gevoel van veiligheid. Als hij zich niet veilig voelt in de groep, komt dat omdat hij onzeker is over de verwachting die het bedrijf van hem heeft. Of omdat de medewerker voelt dat er twijfel bestaat aan zijn intentie.

Als iemand zich niet veilig voelt, zal hij conformistisch gedrag laten zien

In dat geval duikt hij weg en laat hij conformistisch gedrag zien: gedrag waardoor hij niet opvalt in de groep. Hij zal dan niet als eerste de vinger opsteken als zaken uit de rails gaan lopen, of als er mooie kansen liggen.

7. Ontwikkeling

Indien de medewerker veiligheid ervaart, weet dat hij bescherming geniet van zijn leidinggevende. Dat weet hij, omdat de leidinggevende hem als mens heeft leren kennen, hem accepteert, hem inzet bij de dingen waar hij goed in is, niet twijfelt aan zijn intentie en hem meeneemt in de uitdagingen van het bedrijf.

Hij zal het beste laten zien dat hij in huis heeft, daardoor ontwikkelt hij zich en dat voegt nog meer waarde toe aan zijn dienstverband.

Hoe zit het bij u?

Hoe staat het met uw medewerkers? Voelen zij zich thuis binnen uw bedrijf? Ontwikkelen zij zich voldoende? Neem eens een medewerker in gedachten en loop deze stappen langs. Zijn alle lagen op orde?

Onze strategisch HR-adviseurs kunnen u helpen om het functioneren van uw medewerkers naar een hoger niveau te brengen. Onze juristen arbeidsrecht herkennen de pijnpunten bij arbeidsconflicten en kunnen u bijstaan bij het vinden van oplossingen, binnen of buiten uw bedrijf.

Meer blogs van Harold Schenk

Blog
Loyaliteitsmodel: hoe loyaal zijn uw medewerkers?
Lees meer
Blog
Zo bind je werknemers aan de organisatie [3 factoren]
Lees meer
Blog
Groei? Schakel naar de volgende versnelling met uw bedrijf!
Lees meer
Geen reacties
Plaats nieuwe reactie

Reageer op:

Annuleren