Definitie van ziekte
Belangrijk is wat u onder ziekte moet verstaan. De wet geeft hiervan geen definitie. Wel is uit de wet af te leiden dat zwangerschap en bevalling niet onder ziekte vallen.
In de praktijk hangt het antwoord op de vraag wat ziekte is met name af van de arbeid waarvoor de werknemer in dienst is. Als uw werknemer de afspraken uit de arbeidsovereenkomst (de bedongen arbeid) niet kan nakomen vanwege ‘medisch te objectiveren beperkingen’, geldt hij als arbeidsongeschikt.
Twijfel aan arbeidsongeschiktheid
Twijfelt u of een werknemer arbeidsongeschikt is? Roep hem dan zo snel mogelijk na de ziekmelding op bij een bedrijfsarts. Blijkt de werknemer (deels) arbeidsgeschikt voor het bedongen werk, maar is hij niet aan het werk? Dan hoeft u geen loon te betalen.
Loon doorbetalen bij conflict
Er bestaat ook ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’. Daarvan is sprake als de werknemer door spanningen op het werk, bijvoorbeeld bij een arbeidsconflict, niet meer kan werken bij uw organisatie. Hij zou in dezelfde functie bij een andere werkgever nog wél kunnen werken.
Is die situationeel arbeidsongeschikte werknemer arbeidsongeschikt in de zin van de wet? En heeft hij daarom recht op loondoorbetaling? In principe niet, want er is medisch gezien geen sprake van het niet kunnen verrichten van werk, maar van een conflict. Vaak adviseren bedrijfsartsen in die situaties interventieperiodes, die gebruikt worden om afspraken te maken voor een oplossing in het conflict.
Komt u er niet uit? Dan hangt het antwoord op de vraag of u loon moet betalen af in wiens ‘risicosfeer’ de situatieve arbeidsongeschiktheid ligt.
Lengte van loondoorbetalingsperiode
De periode waarover u het loon moet doorbetalen bij arbeidsongeschiktheid is 104 weken vanaf de eerste dag van het verzuim. De wet bepaalt dat deze periode op een aantal gronden kan worden aangepast.
Korte periode loon doorbetalen
Verricht een werknemer minder dan vier dagen per week (vrijwel) uitsluitend huishoudelijke taken? Dan betaalt u als werkgever slechts zes weken loon door. Ook voor AOW-gerechtigde werknemers bestaat geen plicht om 104 weken het loon door te betalen. Deze werknemers hebben maar dertien weken recht op loon.
Lange periode loon doorbetalen
Het UWV controleert na afloop van de 104 weken of u genoeg heeft gedaan aan re-integratie en de Wet verbetering poortwachter heeft nageleefd. Oordeelt het UWV dat dit niet het geval is, dan kan het instituut een loonsanctie opleggen voor de duur van maximaal één jaar. Dit betekent dat u geen afscheid kunt nemen van de werknemer en het loon maximaal één jaar moet doorbetalen.
Een andere bijzondere situatie doet zich voor als twee perioden van ziekte elkaar snel opvolgen. Is de onderbreking tussen de twee perioden korter dan vier weken? Dan moet u die perioden bij elkaar optellen voor het berekenen van de 104 weken. Waarom de werknemer weer ziek is, is hiervoor niet relevant.
Volgen echter de perioden van ziekte elkaar op met grotere tussenpozen, dan geldt wel opnieuw een periode van 104 weken. In de praktijk kan het er dan op neerkomen dat u het loon veel langer dan 104 weken doorbetaalt.
Afwijken van cao
Uw cao kan u verplichten om bij ziekte meer loon te betalen dan het wettelijke minimum (70%). Bij een minimum-cao kunt u er ook zelf voor kiezen om tijdens ziekte meer loon te betalen dan is overeengekomen. Afwijken van de wet mag dus, maar de werknemer houdt altijd recht op wat de wet minimaal voorschrijft.
Onderscheid in loondoorbetaling bij werknemers
Soms gaat een werkgever in de praktijk anders om met loon tijdens ziekte dan is afgesproken. Bijvoorbeeld door 100% loon te betalen tijdens het eerste ziektejaar, terwijl 70% is overeengekomen.
De gedachte van veel werkgevers is dat ze op die manier onderscheid kunnen maken tussen werknemers, of bij verschillende ziekmeldingen verschillende loondoorbetalingspercentages kunnen toepassen.
Als u uw werknemers verschillend betaalt tijdens arbeidsongeschiktheid, maakt u onterecht onderscheid tussen werknemers. Een werknemer die dit ontdekt, kan stellen dat hij ook recht heeft op het meerdere.
De situatie waarin u de ene keer het ene percentage en de andere keer het andere percentage toepast, kan eveneens tot problemen leiden. De vraag is dan immers of de werknemer door het hogere percentage een ‘recht heeft verworven’.
Ook kunt u per ongeluk te veel betalen, bijvoorbeeld aan het begin van het tweede ziektejaar (vaak het moment waarop het loon daalt). Betaalt u de werknemer langdurig alsnog 100% door, dan kunt u hier mogelijk niet meer van afwijken omdat de werknemer inmiddels erop mag vertrouwen dat hij 100% loon ontvangt. Of dit vertrouwen terecht is, hangt af van de situatie.
Relatief simpel?
Hoewel de regels over loon bij ziekte relatief simpel lijken, is de praktijk vaak anders. U moet rekening houden met de wet én een consequente toepassing daarvan. Rechters willen nog weleens verschillend oordelen over dit onderwerp.
