Home
Blogs
Thuiswerken het nieuwe normaal? Let op deze aandachtspunten!

Thuiswerken het nieuwe normaal? Let op deze aandachtspunten!

23 oktober 2020

Arbeidsrecht Personeel Arbeidsvoorwaarden

Laatst bijgewerkt op: 31 december 2020

Het fenomeen thuiswerken is niet meer weg te denken uit de arbeidsmarkt en kan zowel voor werkgevers als werknemers gunstig zijn.

Er zijn ook nadelen. Zo vergroot thuiswerken de afstand tot de werkvloer en is toezicht houden op afstand lastig. En wat zegt de wet eigenlijk over thuiswerken?

Sinds 2016 geldt de Wet Flexibel Werken (WFW). Deze wet heeft als doel het flexibel werken te bevorderen. Naast regels voor de aanpassing van de arbeidsduur regelt de WFW ook de aanpassing van de werktijden en de arbeidsplaats. Op basis van deze wet kan een werknemer een verzoek bij u indienen om thuis te mogen werken.

Update (31-12): er is een wetsvoorstel omtrent de Wet Flexibel Werken. Lees meer >>

De tekst gaat verder onder de video.

0546-836010 Juliette.Roben@jonglaan.nl Bezoek Linkedln pagina E-mail Juliëtte

Deel deze pagina

Veel gestelde vragen van werkgevers over thuiswerken

Is thuiswerken verplicht?

Thuiswerken is geen recht van de werknemer, maar op grond van de wet een mogelijkheid waarover u als werkgever mag beslissen.

Een werknemer kan thuiswerken dus niet zomaar afdwingen. Anderzijds mag u een verzoek tot thuiswerken ook niet zonder reden weigeren.

Ook in de huidige coronacrisis is thuiswerken géén recht geworden. Het zeer algemeen geformuleerde advies van de overheid om zoveel mogelijk thuis te werken, zorgt er niet voor dat er een recht op thuiswerken ontstaat. Dit is zeer recentelijk door een kantonrechter te Nijmegen bevestigd en uitgelegd. Zie het onderstaande oranje blok.

Twee zaken zijn belangrijk om in het achterhoofd te houden voor u beslist over thuiswerken:

Een werknemer moet minimaal 26 weken in dienst zijn om een thuiswerkverzoek te kunnen indienen.
Uw organisatie moet tien of meer werknemers in dienst hebben, anders geldt de WFW niet.

Verzoek honoreren of afwijzen binnen een maand

De werknemer moet een verzoek tot thuiswerken uiterlijk twee maanden voorafgaand aan de gewenste ingangsdatum schriftelijk bij u indienen.

U kunt dit verzoek honoreren of afwijzen. Doe dit binnen een maand, want anders geldt het verzoek als geaccepteerd.

Let op! Op een verzoek onder onvoorziene omstandigheden moet u binnen vijf dagen reageren.

Afwijzing onderbouwen

De werknemer kan slechts één keer per jaar een verzoek bij u neerleggen op basis van de WFW. Een jaar nadat een verzoek is afgewezen of ingewilligd, mag de werknemer een nieuwe poging wagen.

Wilt u een verzoek tot thuiswerken afwijzen? Onderbouw dit dan goed! De wet verplicht u namelijk om het verzoek te overwegen en vervolgens te bespreken met uw werknemer.

Reden voor een afwijzing kan zijn dat een goede functievervulling vereist dat de werknemer het werk geheel op de door uw organisatie bepaalde locatie verricht.

De tekst gaat verder onder het oranje blok.

Rechtszaak 1 | Werknemer mag niet thuiswerken tijdens coronacrisis

Vanwege de coronacrisis werd door een werknemer al enige tijd thuisgewerkt. Nadat werkgever echter de nodige veiligheidsmaatregelen had getroffen en haar werknemers weer op kantoor aanwezig wenste te hebben, was één werknemer het hiermee oneens en wenste tot (minimaal) 1 september 2020 thuis te mogen werken, vanwege de overheidsmaatregelen die in ieder geval tot die datum gelden.

Social distancing

Naast de van overheidswege geldende regels omtrent thuiswerken, was werknemer daarnaast van mening dat de collega’s zich niet voldoende houden aan de regels van ‘social distancing’, en dat werknemer daardoor een onveilig gevoel ervaart en dus een onveilige werkplek heeft. Bovendien vond werknemer dat er thuis prima kon worden gewerkt, zelfs efficiënter dan op kantoor.

Veilige werkplek volgens werkgever

Werkgever was het hier niet mee eens en gaf aan meerdere maatregelen te hebben getroffen waardoor wel sprake was van een veilige werkplek. Bovendien was het voor werkgever belangrijk dat de werknemers ook echt aanwezig waren.

De rechter was met werkgever eens, en gaf daarnaast ook aan dat er geen sprake was stelselmatige overtreding van de corona-maatregelen, maar hooguit van een incident dat had plaatsgevonden in de opstartende fase van kantoor.

Bovendien volgt de kantonrechter werkgever in haar argument dat het van belang is dat de werknemers weer aanwezig zijn op kantoor.

Nieuw advies, recht op thuiswerken?

Of dit anders is met het verscherpte advies om thuis te werken, is de vraag. Het is en blijft vooral een ‘roep van de overheid’ om zoveel mogelijk als kan thuis te werken. De overheid adviseert dus nog steeds, in plaats van dat zij thuiswerken ook daadwerkelijk verplicht stelt.

De oproep tot thuiswerken is echter wel dringender geworden. Zo is toegevoegd aan het advies dat de afweging moet worden gemaakt ‘als het echt niet anders kan’ en kan er bij constatering van besmettingen op de werkvloer ‘de onderneming gesloten worden, zodra uit bron- en contactonderzoek van de GGD blijkt dat een besmetting met corona op de werkvloer heeft plaatsgevonden’.

Het gaat dan om een sluiting van 14 dagen. Wanneer werknemers wél op locatie aanwezig (moeten) zijn, is het advies dit zoveel mogelijk te spreiden. Bovendien is het met de wintermaanden op komst, een goed idee te controleren of uw onderneming wel aan de ventilatie-eisen voldoet van het RIVM. U moet als de werknemers moeten komen, nog steeds een veilige werkplek bieden.

Afhankelijk van de omstandigheden kan een verzoek tot thuiswerken in de huidige crisis overigens ook anders uitpakken. Belangrijke argumenten om af te wegen of een werknemer wel of niet thuis mag werken vanwege de coronacrisis, zijn bijvoorbeeld:

de maatregelen die zijn getroffen ter bescherming van de werknemer (veilige werkplek);
en het belang dat u als werkgever al dan niet heeft om werknemers weer op kantoor aanwezig te laten zijn.

Functie geschikt?

Niet iedere functie is geschikt voor thuiswerk. Functies waarin persoonlijk contact met collega’s of klanten belangrijk is, komen hiervoor minder snel in aanmerking.

Functies die gericht zijn op informatieverwerking, zijn wel geschikt. Daarbij zijn de resultaten van het werk goed te meten. In veel functies is in ieder geval een deel van het werk thuis uit te voeren, zoals het administratieve stuk.

Werknemer geschikt?

Ook niet iedere werknemer is geschikt om thuis te werken. Succesvol thuiswerken vraagt discipline en zelfstandigheid.

Om die reden is het zinvol om met een thuiswerkende werknemer af te spreken dat de toestemming om thuis te werken wordt ingetrokken wanneer:

zijn prestaties teruglopen;
of de direct leidinggevende minder tevreden is over het functioneren van de werknemer.

Thuiswerkregeling

Stel een thuiswerkregeling op als u voor bepaalde functies of functiegroepen het mogelijk wilt maken om thuis te werken.

Hierin neemt u aandachtspunten rondom het thuiswerken op, maar ook informatie over de wijze van controle. Denkt u aan:

In welke functies of functiegroepen mogen werknemers thuiswerken? Dit hangt af van de aard van de functie.
Het aantal dagen dat een werknemer thuis kan werken.
De bereikbaarheid van de werknemer en tijdstippen hiervoor.
Hoe de controle op de werkplek plaatsvindt en hoe de arbeidsomstandigheden in orde blijven.

De thuiswerkregeling kunt u in het personeelshandboek opnemen. Op basis van uw instructierecht als werkgever is het niet per se noodzakelijk dat de werknemers instemmen met een dergelijke regeling.

Het is ook een optie om met de individuele werknemer een zogeheten thuiswerkovereenkomst af te sluiten.

De tekst gaat verder onder het oranje blok.

Rechtszaak 2 | Werknemer weigert thuiswerkdag in te leveren

Een werkgever en werknemer waren voor indiensttreding mondeling overeengekomen dat de werknemer een dag per week thuis mocht werken. Later bleek de werknemer op enkele vlakken te disfunctioneren en volgde hij een verbetertraject. Tijdens het verbetertraject kreeg de werknemer het verzoek om ook op vrijdagen (zijn thuiswerkdag) op kantoor te werken. Daarmee ging de werknemer akkoord.

Aanwezig op kantoor

Nadat hij het verbetertraject positief had afgesloten, wilde de werknemer weer een dag per week thuis werken. De werkgever gaf echter aan dat als de werknemer verbeteringen liet zien, hij verwachtte dat de werknemer dit door zou trekken, inclusief de aanwezigheid op kantoor.

Reden weigering

Maar de werknemer weigerde zijn thuiswerkdag in te leveren; de werkgever zou het thuiswerken niet eenzijdig kunnen beëindigen. In de arbeidsovereenkomst ontbrak een eenzijdig wijzigingsbeding.

Ondanks dat de thuiswerkdag niet schriftelijk was overeengekomen, was deze volgens de rechter inmiddels wel een arbeidsvoorwaarde geworden. De werknemer werkte al jaren, met toestemming van de werkgever, op vrijdag thuis.

Uitspraak rechter

Toch bepaalde de rechter dat de thuiswerkdag mocht worden ingetrokken, omdat:

De werkgever een verband zag tussen de verbetering en de aanwezigheid van werknemer op de vrijdagen.
Het belang van thuiswerken niet opwoog tegen het belang van de werkgever.

Controleren van thuiswerken

Controle uitoefenen bij thuiswerk is lastig. Het is namelijk niet te zien of de werknemer wel echt werkt.

Uiteraard kan uw organisatie wel bijhouden of en in hoeverre de productiviteit van de werknemer daalt of stijgt bij veelvuldig thuiswerken.

Het is daarom, zoals hierboven kort aangestipt, aan te raden om afspraken te maken over de hoeveelheden werk die de werknemer moet verrichten en de optie om thuis te werken terug te draaien of te beperken als dit niet naar wens verloopt.

Arbeidsomstandigheden

Een ander aandachtspunt bij thuiswerken zijn de arbeidsomstandigheden. Op grond van de wet bent u immers verantwoordelijk voor de inrichting van de werkplek en materialen waarmee werknemers werken.

Het afspreken van een jaarlijkse controle van de thuiswerkplek is een optie.

Daarnaast is het belangrijk de werknemer te wijzen op arborisico’s en instructies te geven over hoe de werknemer deze risico’s kan beperken.

U moet kunnen aantonen dat u de werknemer daarop heeft gewezen.

Intrekken

Omdat thuiswerken geen absoluut recht is, is een gegeven thuiswerkdag ook niet per definitie een verworven arbeidsvoorwaarde.

Afhankelijk van de omstandigheden kunt u een thuiswerkdag ook weer intrekken. U moet dan kunnen aantonen dat uw organisatie daarbij een groot belang heeft.

Richt u echter ook op overleg met de werknemer. Doe aan hem een redelijk voorstel en zoek naar alternatieven. Bijvoorbeeld het minderen van thuiswerken in plaats van het intrekken.

De werknemer mag redelijke voorstellen alleen afwijzen als aanvaarding redelijkerwijs niet van hem kan worden gevraagd. Denk aan een zieke werknemer die het advies heeft gekregen om thuis te werken voor een goede re-integratie.

Een andere oplossing kan zijn dat u met de werknemer periodiek (bijvoorbeeld jaarlijks) bekijkt of thuiswerken een optie is. U kent dan voor een bepaalde periode een thuiswerkdag aan de werknemer toe.

Wilt u meer weten over thuiswerken of heeft u vragen? Reageer onder deze blog of neem gerust contact met mij op.

Bent u in staat om thuis te werken? Doe de gratis ThuiswerkCheck!

Naar de test

nevenwerkzaamheden-functies-activiteiten-werkgever

Nevenwerkzaamheden: hoe gaat u daar als werkgever mee om?

In veel gevallen verrichten uw werknemers uitsluitend werkzaamheden voor uw organisatie. Het kan echter zijn dat uw werknemers ook ander werk doen. Hoe houdt u daar zicht op en hoe gaat u daar mee om?

Lees blog