Het is in principe niet verboden voor werknemers om nevenwerkzaamheden te verrichten. Maar uiteraard mag dit werk er niet voor zorgen dat een werknemer in strijd handelt met de door hem getekende arbeidsovereenkomst.

Afhankelijk van de omvang van het nevenwerk bestaat de kans dat een werknemer zijn werkzaamheden voor uw organisatie niet meer naar behoren kan verrichten. Zeker als de nevenwerkzaamheden (deels) beslag leggen op de beschikbare tijd.

Het is mogelijk om de werknemer te beperken in zijn mogelijkheden tot het verrichten van arbeid elders. U kunt nevenwerk zelfs helemaal verbieden. Echter kan de rechter een streep zetten door zo’n verbod.

Conflict

Nevenwerk kan in verschillende soorten en maten bestaan. Meestal bijten de nevenwerkzaamheden en de reguliere werkzaamheden elkaar niet. Niet in tijd, maar ook niet inhoudelijk.

Een werknemer meldt zich bij jou  ziek, maar blijft bij zijn andere werkgever wel aan het werk.

Als nevenwerkzaamheden concurreren met de gewone werkzaamheden, ontstaat (vaak) een conflict. Dit wordt gezien als schending van goed werknemerschap.

Het is in veel gevallen dus de aard van de werkzaamheden die bepalen of het is toegestaan om ze te verrichten.

Vormvereisten voor nevenwerkzaamhedenbeding

Hoewel de wetgeving geen artikel kent waarin een verbod tot nevenwerk is opgenomen, is het wel toegestaan om een nevenwerkzaamhedenbeding met de werknemer af te spreken.

Hiervoor gelden geen vormvereisten, zoals bij een concurrentiebeding het geval is. Daarbij moet de werknemer meerderjarig zijn en het concurrentiebeding schriftelijk afgesproken zijn.

Arbeidstijdenwet

In de wet zijn wel beperkingen opgenomen voor nevenwerkzaamheden. Zo beperkt de Arbeidstijdenwet (ATW) de mogelijkheid om werk te verrichten bij verschillende werkgevers.

Deze wet bepaalt namelijk dat de werknemer die bij meer dan één werkgever arbeid verricht, zijn werkgevers informatie moet geven over de arbeidsduur in beide banen.

Ook voor werkgevers zijn er bepalingen opgenomen in de ATW:

• Als een werknemer u niet of niet op tijd informeert, moet je hem eerst daarop aanspreken.
• De werknemer moet de kans krijgen zijn contract met de ander op te zeggen of het aantal werkuren aan te passen.
• Doet hij dit niet, of zijn er bijkomende omstandigheden, dan kan ontslag een optie zijn.

Het is in ieder geval verstandig om via een personeelsreglement de verplichtingen op grond van de ATW onder de aandacht te brengen van uw werknemers.

Informatieplicht

Werkt de werknemer naast zijn werk bij jou als werkgever elders, dan moet hij jou hier dus over informeren. De informatieplicht volgt niet alleen uit de ATW maar ook uit het goed werknemerschap.

Hierbij kun je denken aan een werknemer die zich bij jou ziekmeldt, maar bij zijn andere werkgever wel aan het werk blijft.

Hoewel dit op zich mogelijk is – uitval wegens rugklachten kan ertoe leiden dat een werknemer geen fysieke arbeid meer kan verrichten maar wel administratief werk – moet een werknemer zich ook realiseren dat werkzaamheden voor de andere werkgever niet mogen leiden tot ziekte bij jou op de werkvloer.

Het uitvoeren van nevenwerk kan bovendien in strijd zijn met re-integratieverplichtingen die op de werknemer rusten, bijvoorbeeld de plicht om de genezing of re-integratie niet te belemmeren of te vertragen.

Contractueel beperken of verbieden

Het verbod op nevenwerk kan dus vanwege de aard van de werkzaamheden wettelijk beperkt zijn, maar het meest voorkomend is dat nevenwerkzaamheden contractueel worden beperkt of verboden.

In de praktijk verbieden veel werkgevers in arbeidsovereenkomsten, arbeidsvoorwaardenregelingen of cao's nevenwerkzaamheden volledig of geclausuleerd.

Veel werkgevers kiezen voor een verbod op enkel nevenwerkzaamheden die belastend voor of concurrerend met de activiteiten van hun organisatie zijn.

Ook is het mogelijk dat voor bepaalde nevenwerkzaamheden een toestemmingsvereiste of meldplicht geldt.

De werknemer mag zich niet rijk rekenen bij eenmaal gegeven toestemming.

In die gevallen spreek je met jouw werknemer af (of leg je aan hem op) dat hij – voordat hij daadwerkelijk start met het verrichten van nevenwerkzaamheden – eerst aan jou vraagt of hij die nevenwerkzaamheden mag verrichten.

Overtreden van beding

De vraag of een beding daadwerkelijk is overtreden en de consequentie die je daaraan mag koppelen, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval (zoals dat juridisch wordt geformuleerd).

De rechtspraak is erg wisselend. Een rechter weegt alle omstandigheden die van belang kunnen zijn mee om de vraag te beantwoorden of het beding is overtreden en of de daaraan gekoppelde sanctie redelijk is.

Arbeidsvoorwaarde

Eenmaal gegeven toestemming kan leiden tot een zogeheten verworven recht, een arbeidsvoorwaarde. Of er sprake is van een arbeidsvoorwaarde hangt af van:

• De inhoud en duur van toestemming;
• De aard van de arbeidsovereenkomst;
• De aard en omvang van de kring van werknemers voor wie de toestemming geldt;
• De wijze waarop hiermee in de praktijk wordt omgegaan;
• De voor- en nadelen die er voor jou als werkgever uit kunnen voortvloeien;
• De verklaringen over en weer.

Kortom: een hele waslijst aan omstandigheden, die van geval tot geval kunnen verschillen.

Intrekken toestemming nevenwerkzaamheden

Niet iedere toestemming voor nevenwerkzaamheden levert een arbeidsvoorwaarde op. Als er wel een arbeidsvoorwaarde is ontstaan, moet worden beoordeeld of je die onder (gewijzigde) omstandigheden eenzijdig kunt wijzigen.

Hiervoor moet je kijken in welke mate er sprake is van wijziging van de omstandigheden en of het vasthouden aan de toestemming onder die nieuwe omstandigheden nog redelijk is.

De werknemer mag zich dus niet rijk rekenen bij eenmaal gegeven toestemming. Toestemming kun (en mag) je in bepaalde gevallen intrekken.

Wil je meer weten over nevenwerkzaamheden of heb je vragen? Reageer onder deze blog of neem gerust contact met mij op.