Het concurrentiebeding: antwoord op 5 veelgestelde vragen

Een werknemer is vrij om te werken waar hij of zij wil. Dat is het uitgangspunt in het arbeidsrecht. Een concurrentiebeding kan deze vrijheid echter beperken. Over het concurrentiebeding ontvangen onze juristen arbeidsrecht veel vragen. Daarom geven zij in deze blog antwoord op onderstaande veelgestelde vragen:

  1. Mag u een concurrentiebeding opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?
  2. Welke reikwijdte mag u in een concurrentiebeding opnemen?
  3. Wat moet u doen als een werknemer met een concurrentiebeding een functiewijziging krijgt?
  4. Wat is het belang van een boetebeding bij een concurrentiebeding?
  5. Hoe bepaalt u de boetesom in het boetebeding?

Voordat we antwoord geven op deze vragen, gaan we eerst kort in op de voorwaarden van het concurrentiebeding.

Voorwaarden concurrentiebeding

Op hoofdlijnen zijn er twee voorwaarden waaraan een geldig concurrentiebeding moet voldoen:

  1. Het beding moet rechtsgeldig zijn overeengekomen. Dit brengt met zich mee dat het concurrentiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een meerderjarige werknemer.
  2. Het concurrentiebeding moet redelijk zijn. Ofwel; het belang van een werknemer op vrije arbeidskeuze (dit is een grondrecht) moet wijken voor uw belang als werkgever om uw bedrijfsdebiet te beschermen. Bij de afweging van dit belang spelen veel factoren een rol. Denk aan:
    1. de functie van de werknemer;
    2. specifieke kennis die de werknemer bij de werkgever heeft opgedaan;
    3. de duur van het concurrentiebeding;
    4. de geografische beperking van het beding; 
    5. de beperking van bepaalde concurrenten.

1. Mag u een concurrentiebeding opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

In de vorige alinea benoemden we dat het voor de rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding belangrijk is dat deze is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar ook in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het mogelijk een concurrentiebeding op te nemen. Hier zijn echter strenge eisen aan verbonden.

In de arbeidsovereenkomst moet u opnemen waarom u als werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft bij een concurrentiebeding met deze werknemer. Dit belang moet u uitgebreid en concreet beschrijven.

2. Welke reikwijdte mag u in een concurrentiebeding opnemen?

Het is gebruikelijk dat u in een concurrentiebeding vastlegt:

  • Hoe lang na het einde van het dienstverband een werknemer niet of beperkt werkzaam mag zijn in bepaalde werkzaamheden, bijvoorbeeld het soort functie of een bepaalde branche.
  • In welk geografisch gebied die werkzaamheden verboden zijn.

Voor beide punten zijn in de wet geen maxima opgenomen. Toch is het belangrijk om een redelijke duur en reikwijdte aan te houden. Een rechter kan een concurrentieding in duur en reikwijdte beperken en zelfs vernietigen bij een forse overschrijding van de redelijkheid. De geografische reikwijdte kunt u het beste relateren aan het gebied waarbinnen de werknemer actief zijn werkzaamheden verricht.

3. Wat moet u doen als een werknemer met een concurrentiebeding een functiewijziging krijgt?

Moet het concurrentiebeding behouden blijven? Dan moet u deze opnieuw overeenkomen als er sprake is van een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding waardoor het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als het concurrentiebeding een grotere reikwijdte krijgt als gevolg van de functiewijziging.

4. Wat is het belang van een boetebeding bij een concurrentiebeding?

In het boetebeding komt u overeen dat de werknemer een geldbedrag aan u betaalt op het moment dat hij of zij zich niet aan het concurrentiebeding houdt. Het boetebeding heeft twee functies:

  1. De werknemer aansporen tot nakoming van het beding.
  2. Als de werknemer het beding overtreedt, kunt u als werkgever een vast bedrag van de werknemer eisen zonder te hoeven bewijzen welke schade u heeft geleden en hoe hoog deze schade is.

Bij overtreding van het concurrentiebeding is het voor u als werkgever vaak lastig om concreet de hoogte van de schade aan te tonen. Door het opnemen van een boetebeding hoeft u dit niet te doen.

Het is echter niet zo dat de boete altijd automatisch in de plaats komt van het recht op schadevergoeding. Om dit goed in te stellen moet u in het boetebeding opnemen dat u als werkgever het recht heeft te kiezen tussen het vorderen van de boete of een schadevergoeding. Een juiste formulering van het boetebeding is dus belangrijk!

5. Hoe bepaalt u de boetesom in het boetebeding?

Voor een werknemer die het minimumloon verdient, geldt een wettelijk maximaal boetebedrag. In één week tijd mag u als werkgever geen hogere boete opleggen dan het loon over een halve dag. Bij een werknemer die meer verdient dan het minimumloon, mag u van deze regel afwijken. Er geldt dan geen maximaal boetebedrag.

Vaak wordt er een basisboete opgenomen die verschuldigd is bij overtreding van het beding en een boete die verschuldigd is bij een voortdurende overtreding van het beding. Welk boetebedrag u opneemt, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. De boete moet redelijk zijn en enigszins in verhouding staan tot de ernst van de overtreding.

Is een werknemer van mening dat de boete niet redelijk is en niet in verhouding staat? Dan kan hij of zij de rechter vragen om de boete te matigen. De rechter zal dit doen als de toepassing van een boetebeding in de gegeven omstandigheden ‘tot een buitensporig en daarom onaanvaardbaar resultaat leidt’. De rechter maakt dan een afweging tussen:

  • de werkelijke schade en de hoogte van de boete;
  • de aard van de overeenkomst; 
  • de inhoud van het beding en de omstandigheden waaronder het is ingeroepen.

Heeft u een vraag over het concurrentiebeding? Stel deze gerust aan een van onze juristen arbeidsrecht!

Gerelateerd

Vaststellingsovereenkomst: 5 feiten en fabels

In deze blog zetten we 5 feiten en fabels over de vaststellingsovereenkomst op een rij. Lees meer...

Door Amy Gehring
Lees blog
Geen reacties
Plaats uw reactie

Reageer op:

Annuleren