Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

In november is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ingediend bij de Tweede Kamer. De beoogde (en uiterste) inwerkingtredingsdatum is 1 augustus 2022.

Het doel van deze richtlijn is:

✅ Het bevorderen van transparantie en een beter voorspelbaar arbeidspatroon.
✅ Het zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.

In grote lijnen zal het volgende veranderen:

Kosteloos aanbieden verplichte opleiding

Als werkgever bent u straks verplicht een wettelijk (of op grond van een cao) verplichte opleiding voor uw werknemer te betalen. Deze kosten mag u niet op uw werknemer verhalen.

Hiernaast wordt het volgen van de opleiding beschouwd als arbeidstijd en mag deze dus niet als eigen tijd van werknemer worden gezien. Een studiekostenbeding in strijd hiermee is nietig. Dit brengt met zich mee dat zo’n beding voor verplichte opleidingen vanaf augustus 2022 verleden tijd zal worden.

Verbod op nevenwerkzaamhedenbeding

Bent u als werkgever met uw werknemer een nevenwerkzaamhedenbeding overeengekomen? Dan mag uw werknemer niet zonder toestemming van u als werkgever elders werkzaamheden of activiteiten verrichten tijdens het dienstverband.

In de nieuwe wetgeving is bepaald dat zo’n nevenwerkzaamhedenbeding vanaf augustus 2022 in beginsel nietig is. Dit is alleen niet het geval wanneer er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Deze hoeft overigens niet te worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Het is nog niet precies duidelijk wat er onder een rechtvaardigingsgrond valt. De volgende voorbeelden kunnen echter worden genoemd:

  • gezondheid en veiligheid (denk bijvoorbeeld aan overschrijding van de Arbeidstijdenwet);
  • bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
  • integriteit van overheidsdiensten; of
  • vermijden van belangenconflicten.

Uitbreiding informatieverplichting

Met het ingaan van de nieuwe wetgeving moet u als werkgever ook schriftelijk én uiterlijk binnen een week na aanvang van het dienstverband informatie verstrekken over de normale werk- en rusttijden en na een maand over:

  • het opleidingsbeleid; en
  • de procedures bij ontslag inclusief opzegtermijnen.

Indien het werkpatroon onvoorspelbaar is (zie ook hierna), dan geldt bovendien dat u als werkgever uw werknemer aanvullend nog moet informeren over:

  • de dagen en uren waarop werknemer kan worden verplicht om te werken;
  • de minimale termijn voor oproeping; en
  • het aantal gewaarborgde betaalde uren.

Deze informatie kunt u onder andere verstrekken door dit op te nemen in de arbeidsovereenkomst zelf óf door simpelweg te verwijzen naar het toepasselijke personeelshandboek of de toepasselijke cao waarin dit is uiteengezet. Dit brengt mee dat het belangrijk wordt om het opleidings- en ontslagbeleid snel op papier te zetten, mocht dat nog niet zijn gedaan.

Onvoorspelbaar werkpatroon

Een werknemer kan, na 26 weken dienstverband en maximaal één keer per jaar, een verzoek bij de werkgever indienen voor arbeid met meer voorspelbare en daarmee meer zekere arbeidsvoorwaarden.

Hiernaast kunnen werknemers met een ‘geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon’ straks niet worden verplicht arbeid te verrichten als deze valt buiten de door werkgever opgegeven dagen en uren.

De met de Wet Arbeidsmarkt in Balans ingevoerde regeling voor de minimale oproeptermijn van vier dagen voor oproepkrachten wordt daarnaast van overeenkomstige toepassing verklaard op deze werknemers. De termijn van vier dagen kan overigens bij cao worden verkort tot hooguit 24 uur.

Heeft u nog vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact met ons op. 

Bron: Allen & Overy