Zo fors kunt u besparen met de SLIM-subsidie

Fase 1: ontwikkelscan

Uit de ontwikkelscan blijkt dat het bedrijf moeite heeft met het behouden van mensen, waardoor de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand scheefgroeit.

• In verhouding zijn er veel 50+’ers;
• de bedrijfsspecifieke kennis wordt onvoldoende overgedragen aan de jonge werknemers;
• de vakinhoudelijk sterke bedrijfsleider loopt (50+) tegen een afrekencultuur aan;
• op korte termijn moet jong talent worden aangetrokken om de concurrentiepositie t.o.v. China te verstevigen.

Fase 2: Plan van aanpak

In het plan van aanpak zijn de volgende onderdelen uitgewerkt:

• Perspectief en kansen jong talent verbeteren:
  • Functieprofielen moeten worden geactualiseerd, zodat deze aansluiten bij de huidige situatie.
  • Opzetten ontwikkeltrajecten voor medewerkers, ondersteund door een gesprekscyclus.
• Actief kennis delen:
  • In kaart brengen specialismes.
  • Opzetten intern buddysysteem.
• Leiderschap versterken:
  • Leidinggevenden gaan meer aandacht en tijd besteden aan de ontwikkeling van de medewerkers. Daarbij worden ze ondersteund door een coaching- of leiderschapstraining.

Fase 3: Uitvoering

Onze HR-adviseur is 1 dag per week aanwezig om:

• de instrumenten (profielen, gesprekscyclus en buddysysteem) specifiek voor het bedrijf samen te stellen en het invoeringsproces te begeleiden;
• te ondersteunen bij ontwikkel gesprekken;
• te faciliteren in de opvolging en ingezette acties te evalueren en bij te stellen.

Leidinggevenden ervaren gedurende een langere periode ondersteuning
in de ontwikkeling van zijn medewerkers.

Rekenvoorbeeld