Sprake van oproepovereenkomst?
Van een oproepovereenkomst is sprake, als:
- de urenomvang van de arbeid niet is vastgelegd;
- de oproepkracht geen recht heeft op loon, als hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.
Ook min/max-contracten - waarbij u met een werknemer een minimaal en maximaal aantal arbeidsuren per periode afspreekt - vallen onder deze definitie.
Ik zet de vijf belangrijkste wijzigingen rondom oproepkrachten hieronder voor u op een rij.
1. Oproeptermijn van vier dagen
Vaak bevatten de schriftelijke contracten met oproepkrachten een oproepregeling. Hierin is vastgelegd binnen welke termijn u als werkgever de oproepkracht moet oproepen.
De WAB verplicht u per 1 januari 2020 om oproepkrachten uiterlijk vier dagen van tevoren op te roepen. Roept u korter van tevoren op? Dan mag de oproepkracht de dienst weigeren.
Heeft u een oproepkracht opgeroepen, wat later toch niet nodig blijkt? Dan moet u de oproep minimaal vier dagen van tevoren cancelen. Doet u dat later? Dan moet u het loon over de duur van de oproep gewoon betalen – minimaal drie uren. Ook al werkt de oproepkracht dus niet.
2. Wijze van oproepen
Nieuw is ook de wijze van oproepen. Als werkgever moet u per 2020 schriftelijk of elektronisch oproepen. Doet u dat niet? Dan hoeft de oproepkracht niet te komen werken, ook al was de oproep tijdig.
Ook afzeggen moet schriftelijk of elektronisch. Zegt u wel op tijd, maar alleen mondeling af? Dan kan de oproepkracht aanspraak maken op het loon over de oproep.
3. Aanbieden arbeidsovereenkomst
Verder moet u oproepkrachten na twaalf maanden van oproepwerk een aanbod van vaste uren doen.
Dat aanbod moet van eenzelfde omvang zijn als het aantal uren dat de oproepkracht in het afgelopen jaar gemiddeld heeft gewerkt.
Als werkgever krijgt u in de zogeheten dertiende maand de tijd om het aanbod schriftelijk voor te leggen aan de oproepkracht. U moet de oproepkrachten minstens één maand de tijd geven om op het aanbod te reageren.
Als u als werkgever geen aanbod doet, dan heeft de oproepkracht automatisch recht op het loon over de uren die de oproepkracht had als hij het aanbod wel kreeg.
4. Transitievergoeding vanaf datum indiensttreding
Daarnaast hebben werknemers – dus ook oproepkrachten – per 1 januari 2020 recht op een transitievergoeding vanaf de datum van indiensttreding.
Wanneer het dienstverband op uw initiatief eindigt of niet wordt voortgezet, moet u de oproepkracht een transitievergoeding betalen.
De regeling die bepaalde dat u pas na 24 maanden een vergoeding verschuldigd bent, verviel dus per 1 januari 2020.
5. Premiedifferentiatie WW
Als laatste belangrijke punt veranderde de premiedifferentiatie voor de WW per 1 januari 2020. Het soort contract wordt leidend, in plaats van de sector waarin wordt gewerkt.
Voor werknemers met een tijdelijk en/of flexibel contract betaalt u een hogere WW-premie dan voor vaste werknemers. Het verschil in premie wordt 5 procentpunt.
Vraag en antwoord
Kortom; er is een heleboel veranderd in oproepland. Er gelden veel meer regels dan voorheen. Mijn blog begon met de vraag:
"Is het werken met oproepkrachten nog wel werkbaar?"
Het antwoord: het werken met oproepkrachten is nog steeds mogelijk, maar is met de komst van de nieuwe wetgeving (steeds) minder flexibel en het kan daardoor minder werkbaar zijn.
Wilt u meer weten over dit onderwerp of heeft u vragen? Reageer onder deze blog of neem gerust contact met mij op.
