WAB oproepkrachten: 5 grootste wijzigingen

Is het werken met oproepkrachten nog wel werkbaar?

Laatst bijgewerkt op: 21 augustus 2020 
Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) veranderden de regels rond oproepkrachten. Zij kregen vanaf 1 januari 2020 een stevigere wettelijke positie.

Wat veranderde er precies en waar moet u rekening mee houden? Is het werken met oproepkrachten eigenlijk nog wel werkbaar?

Sprake van oproepovereenkomst?

Van een oproepovereenkomst is sprake, als:

  • de urenomvang van de arbeid niet is vastgelegd;
  • de oproepkracht geen recht heeft op loon, als hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

Ook min/max-contracten - waarbij u met een werknemer een minimaal en maximaal aantal arbeidsuren per periode afspreekt - vallen onder deze definitie.

Ik zet de vijf belangrijkste wijzigingen rondom oproepkrachten hieronder voor u op een rij.

1. Oproeptermijn van vier dagen

Vaak bevatten de schriftelijke contracten met oproepkrachten een oproepregeling. Hierin is vastgelegd binnen welke termijn u als werkgever de oproepkracht moet oproepen.

De WAB verplicht u per 1 januari 2020 om oproepkrachten uiterlijk vier dagen van tevoren op te roepen. Roept u korter van tevoren op? Dan mag de oproepkracht de dienst weigeren.

Heeft u een oproepkracht opgeroepen, wat later toch niet nodig blijkt? Dan moet u de oproep minimaal vier dagen van tevoren cancelen. Doet u dat later? Dan moet u het loon over de duur van de oproep gewoon betalen – minimaal drie uren. Ook al werkt de oproepkracht dus niet.

2. Wijze van oproepen

Nieuw is ook de wijze van oproepen. Als werkgever moet u per 2020 schriftelijk of elektronisch oproepen. Doet u dat niet? Dan hoeft de oproepkracht niet te komen werken, ook al was de oproep tijdig.

Ook afzeggen moet schriftelijk of elektronisch. Zegt u wel op tijd, maar alleen mondeling af? Dan kan de oproepkracht aanspraak maken op het loon over de oproep.

3. Aanbieden arbeidsovereenkomst

Verder moet u oproepkrachten na twaalf maanden van oproepwerk een aanbod van vaste uren doen.

Dat aanbod moet van eenzelfde omvang zijn als het aantal uren dat de oproepkracht in het afgelopen jaar gemiddeld heeft gewerkt.

Als werkgever krijgt u in de zogeheten dertiende maand de tijd om het aanbod schriftelijk voor te leggen aan de oproepkracht. U moet de oproepkrachten minstens één maand de tijd geven om op het aanbod te reageren.

Als u als werkgever geen aanbod doet, dan heeft de oproepkracht automatisch recht op het loon over de uren die de oproepkracht had als hij het aanbod wel kreeg.

4. Transitievergoeding vanaf datum indiensttreding

Daarnaast hebben werknemers – dus ook oproepkrachten – per 1 januari 2020 recht op een transitievergoeding vanaf de datum van indiensttreding.

Wanneer het dienstverband op uw initiatief eindigt of niet wordt voortgezet, moet u de oproepkracht een transitievergoeding betalen.

De regeling die bepaalde dat u pas na 24 maanden een vergoeding verschuldigd bent, verviel dus per 1 januari 2020.

5. Premiedifferentiatie WW

Als laatste belangrijke punt veranderde de premiedifferentiatie voor de WW per 1 januari 2020. Het soort contract wordt leidend, in plaats van de sector waarin wordt gewerkt.

Voor werknemers met een tijdelijk en/of flexibel contract betaalt u een hogere WW-premie dan voor vaste werknemers. Het verschil in premie wordt 5 procentpunt.

Vraag en antwoord

Kortom; er is een heleboel veranderd in oproepland. Er gelden veel meer regels dan voorheen. Mijn blog begon met de vraag:

"Is het werken met oproepkrachten nog wel werkbaar?"

Het antwoord: het werken met oproepkrachten is nog steeds mogelijk, maar is met de komst van de nieuwe wetgeving (steeds) minder flexibel en het kan daardoor minder werkbaar zijn.

Wilt u meer weten over WAB oproepkrachten of heeft u vragen? Reageer onder deze blog of neem gerust contact met mij op.

Wet Arbeidsmarkt in Balans - de Jong en Laan

Wet Arbeidsmarkt in Balans

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is sinds dit jaar van kracht. Kiest u voor flexibiliteit of kostenbesparing? Met deze veranderingen moet u per 1 januari 2020 rekening houden. Lees verder ...

Kom meer te weten

Andere blogs van onze juristen

Blog
De rechten en bevoegdheden van de ondernemingsraad
Lees meer
Blog
Compensatie van de transitievergoeding, 6 x vraag en antwoord
Lees meer
Blog
Opzeggen arbeidsovereenkomst voor aanvang eerste werkdag, mag dat?
Lees meer
2 reacties
M.A. Brouwer

En als je als werknemer niet akkoord gaat met het aanbod. Is de werkgever dan verplicht om jou dezelfde uren te laten werken als dat je gedaan hebt afgelopen jaar? Bijvoorbeeld, 0 uren contract, gemiddeld 20 uur per week, aanbod ook 20 uur. Of mag de werkgever jou nu minder dan die 20 geven?

Beste heer, mevrouw,
Excuses voor de vertraging in de reactie. Op het moment dat een werknemer het aanbod afwijst, kan gewoon worden doorgewerkt op de op dat moment geldende voorwaarden. Met andere woorden, dan geldt gewoonweg het reguliere oproepcontract weer en dus (in beginsel) is werknemer dan afhankelijk van hoeveel hij of zij wordt opgeroepen. Bij afwijzing van een aanbod, kan een werknemer dus in principe geen aanspraak maken op een ander minimaal aantal uren.
Wanneer er echter vervolgens structureel gedurende een bepaalde periode een aantal uren wordt gewerkt, kan wel het rechtsvermoeden een rol gaan spelen. Tot zover!

Plaats uw reactie

Reageer op:

Annuleren