Sprake van oproepovereenkomst?
Hoewel in het dagelijks taalgebruik vaak wordt gesproken van oproepers, kent onze wet tot op heden geen definitie van het begrip ‘oproeper’ of ‘oproepovereenkomst’.
Vanaf 1 januari 2020 echter wel. Van een oproepovereenkomst is sprake, als:
- de urenomvang van de arbeid niet is vastgelegd;
- de oproepkracht geen recht heeft op loon, als hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.
Ook min/max-contracten - waarbij u met een werknemer een minimaal en maximaal aantal arbeidsuren per periode afspreekt - vallen onder deze definitie.
Ook bij dit type contracten moet u dus rekening houden met de nieuwe wetgeving.
Oproepkrachten anno 2019
Voordat we ons richten op volgend jaar, bekijken we eerst de huidige wetgeving. Laten we namelijk niet vergeten dat de wet al verschillende rechten en plichten voor oproepers en hun werknemers heeft vastgelegd.
- Oproepkrachten hebben over elke oproep recht op uitbetaling van minimaal drie uren loon, ook wanneer ze minder lang werken.
- Oproepkrachten hebben het recht om beroep te doen op het zogeheten rechtsvermoeden. Wanneer een oproepkracht drie maanden lang structureel ongeveer dezelfde uren werkt, kan hij/zij na drie maanden u als werkgever verzoeken de gemiddelde arbeidsomvang van deze maanden als vaste uren aan te merken. Hierop zijn uitzonderingen mogelijk, maar daar ga ik in deze blog niet verder op in.
Met name de laatste mogelijkheid wordt opnieuw en effectiever in de wet vastgelegd.
In de praktijk blijkt namelijk dat oproepers niet of nauwelijks gebruikmaken van het rechtsvermoeden. De nieuwe regelgeving verplicht daarom werkgevers om actie te ondernemen.
Nieuwe regelgeving
De nieuwe regelgeving geldt als gezegd vanaf 1 januari 2020. Er is geen sprake is van overgangsrecht. Zowel werkgevers als oproepkrachten moeten vanaf die datum meteen handelen. En dat vraagt om voorbereiding!
Ik zet de belangrijkste wijzigingen rondom oproepkrachten voor u op een rij.
1. Oproeptermijn van vier dagen
Vaak bevatten de schriftelijke contracten met oproepkrachten een oproepregeling. Hierin is vastgelegd binnen welke termijn u als werkgever de oproepkracht moet oproepen.
De WAB verplicht u vanaf 1 januari 2020 om oproepkrachten uiterlijk vier dagen van tevoren op te roepen.
Roept u korter van tevoren op? Dan mag de oproepkracht de dienst weigeren.
Heeft u een oproepkracht opgeroepen, wat later toch niet nodig blijkt? Dan moet u de oproep minimaal vier dagen van tevoren cancelen.
Doet u dat later? Dan moet u het loon over de duur van de oproep gewoon betalen – minimaal drie uren. Ook al werkt de oproepkracht dus niet.
2. Wijze van oproepen
Nieuw wordt ook de wijze van oproepen. Als werkgever moet u schriftelijk of elektronisch oproepen.
Doet u dat niet? Dan hoeft de oproepkracht niet te komen werken, ook al was de oproep tijdig.
Ook afzeggen moet schriftelijk of elektronisch. Zegt u wel op tijd, maar alleen mondeling af? Dan kan de oproepkracht aanspraak maken op het loon over de oproep.
3. Aanbieden arbeidsovereenkomst
Verder moet u oproepkrachten na twaalf maanden van oproepwerk een aanbod van vaste uren doen.
Dat aanbod moet van eenzelfde omvang zijn als het aantal uren dat de oproepkracht in het afgelopen jaar gemiddeld heeft gewerkt.
Als werkgever krijgt u in de zogeheten dertiende maand de tijd om het aanbod schriftelijk voor te leggen aan de oproepkracht. U moet de oproepkrachten minstens één maand de tijd geven om op het aanbod te reageren.
Als u als werkgever geen aanbod doet, dan heeft de oproepkracht automatisch recht op het loon over de uren die de oproepkracht had als hij het aanbod wel kreeg.
4. Transitievergoeding vanaf datum indiensttreding
Daarnaast krijgen werknemers – dus ook oproepkrachten – vanaf 1 januari 2020 aanspraak op een transitievergoeding vanaf de datum van indiensttreding.
Wanneer het dienstverband op uw initiatief eindigt of niet wordt voortgezet, moet u de oproepkracht een transitievergoeding betalen.
De huidige regeling die bepaalt dat u pas na 24 maanden een vergoeding verschuldigd bent, vervalt dus vanaf 1 januari 2020.
Omdat de regelgeving geen overgangsrecht kent en een directe werking heeft, bent u voor dienstverbanden die op uw verzoek eindigen, volgend jaar direct een transitievergoeding verschuldigd. Ook wanneer het dienstverband al in 2019 of eerder is aangegaan.
5. Premiedifferentiatie WW
Als laatste belangrijke punt verandert de premiedifferentiatie voor de WW per 1 januari 2020. Het soort contract wordt leidend, in plaats van de sector waarin wordt gewerkt.
Voor werknemers met een tijdelijk en/of flexibel contract betaalt u een hogere WW-premie dan voor vaste werknemers. Het verschil in premie wordt 5 procentpunt.
Kortom; er verandert een heleboel in oproepland. Er gaan veel meer regels gelden. Bereid u hierop voor. En maak natuurlijk nog gebruik van de huidige wet- en regelgeving! De juristen van de Jong & Laan helpen u daar graag bij.
Wilt meer weten over dit onderwerp of heeft u vragen? Reageer onder deze blog of neem gerust contact met mij op.
