Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) veranderden de regels rond oproepkrachten. Zij kregen vanaf 1 januari 2020 een stevigere wettelijke positie. Wat veranderde er precies en waar moet je rekening mee houden? Is het werken met oproepkrachten eigenlijk nog wel werkbaar?
Het werken met oproepkrachten is nog steeds mogelijk, maar is met de komst van de nieuwe wetgeving (steeds) minder flexibel en het kan daardoor minder werkbaar zijn. Ik ga hier in mijn blog dieper op in door in te zoomen op de 5 grootste wijzigingen.
Deze zijn als volgt:
Van een oproepovereenkomst is sprake, als:
Ook min/max-contracten - waarbij je met een werknemer een minimaal en maximaal aantal arbeidsuren per periode afspreekt - vallen onder deze definitie.
Ik zet de vijf belangrijkste wijzigingen rondom oproepkrachten hieronder voor je op een rij.
Vaak bevatten de schriftelijke contracten met oproepkrachten een oproepregeling. Hierin is vastgelegd binnen welke termijn je als werkgever de oproepkracht moet oproepen.
De WAB verplicht je per 1 januari 2020 om oproepkrachten uiterlijk vier dagen van tevoren op te roepen. Roep je korter van tevoren op? Dan mag de oproepkracht de dienst weigeren.
Heb je een oproepkracht opgeroepen, wat later toch niet nodig blijkt? Dan moet je de oproep minimaal vier dagen van tevoren cancelen. Doe je dat later? Dan moet je het loon over de duur van de oproep gewoon betalen – minimaal drie uren. Ook al werkt de oproepkracht dus niet.
Nieuw is ook de wijze van oproepen. Als werkgever moet je per 2020 schriftelijk of elektronisch oproepen. Doe je dat niet? Dan hoeft de oproepkracht niet te komen werken, ook al was de oproep tijdig.
Ook afzeggen moet schriftelijk of elektronisch. Zeg je wel op tijd, maar alleen mondeling af? Dan kan de oproepkracht aanspraak maken op het loon over de oproep.
Verder moet je oproepkrachten na twaalf maanden van oproepwerk een aanbod van vaste uren doen.
Dit aanbod moet je doen in de dertiende maand van het dienstverband. Het aanbod moet gebaseerd zijn op de gemiddelde arbeidsduur in de voorgaande twaalf maanden. Vanaf 1 juli 2021 moet de werknemer dit aanbod binnen een maand accepteren.
Vervolgens gaat de vaste arbeidsomvang, als de werknemer het aanbod heeft aanvaard, uiterlijk in op de eerste dag van de vijftiende maand van de arbeidsovereenkomst. Eerder mag, later niet.
Als je als werkgever geen aanbod doet, dan heeft de oproepkracht automatisch recht op het loon over de uren die de oproepkracht had als hij het aanbod wel kreeg.
Daarnaast hebben werknemers – dus ook oproepkrachten – per 1 januari 2020 recht op een transitievergoeding vanaf de datum van indiensttreding.
Wanneer het dienstverband op jouw initiatief eindigt of niet wordt voortgezet, moet je de oproepkracht een transitievergoeding betalen.
De regeling die bepaalde dat je pas na 24 maanden een vergoeding verschuldigd bent, verviel dus per 1 januari 2020.
Als laatste belangrijke punt veranderde de premiedifferentiatie voor de WW per 1 januari 2020. Het soort contract wordt leidend, in plaats van de sector waarin wordt gewerkt.
Voor werknemers met een tijdelijk en/of flexibel contract betaal je een hogere WW-premie dan voor vaste werknemers. Het verschil in premie wordt 5 procentpunt.
Kortom; er is een heleboel veranderd in oproepland. Er gelden veel meer regels dan voorheen. Mijn blog begon met de vraag:
Is het werken met oproepkrachten nog wel werkbaar?
Het antwoord: het werken met oproepkrachten is nog steeds mogelijk, maar is met de komst van de nieuwe wetgeving (steeds) minder flexibel en het kan daardoor minder werkbaar zijn.
Wil je meer weten over oproepkrachten of heb je vragen? Neem gerust contact met mij op.