Ontslag bij pensioenleeftijd: de mogelijkheden voor werkgevers

Op de vraag welke leeftijd als pensioengerechtigde leeftijd geldt, is niet één passend antwoord te geven. In de praktijk sluiten organisaties vaak aan bij de wettelijke AOW-gerechtigde leeftijd, maar een leeftijd daaronder kan ook.

Als een lagere leeftijd is bepaald, is eigenlijk sprake van leeftijdsdiscriminatie. Toch zijn in de praktijk met enige regelmaat lagere leeftijden te zien in cao’s of pensioen-/bedrijfsreglementen.

Op de regel dat bij een lagere leeftijd sprake is van leeftijdsdiscriminatie, bestaat een uitzondering: een ‘lagere pensioenleeftijd’ is wel toegestaan als het verschil in leeftijd objectief te rechtvaardigen is en een zogeheten legitiem doel dient. Wanneer daarvan sprake is, hangt af van de omstandigheden. Hieronder vindt u een voorbeeld van vliegmaatschappij KLM.

Onder het oranje blok leest u meer over het pensioenontslagbeding en de pensioenopzegging.

Ook als het in een contract over de wettelijke AOW-leeftijd gaat, moet u opletten. Met de komst van het pensioenakkoord is het namelijk mogelijk dat werknemers eerder deze leeftijd bereiken. Het is in ieder geval goed om onderscheid te maken tussen de verschillende begrippen, omdat ze dus niet altijd dezelfde leeftijd bedoelen. In het vervolg van dit artikel zal niettemin over de ‘pensioengerechtigde leeftijd’ worden gesproken.

Pensioenontslagbeding of pensioenontzegging?

Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een pensioengerechtigde werknemer, bestaan (naast ontslag met wederzijds goedvinden) twee opties.

1. Pensioenontslagbeding

De arbeidsovereenkomst van een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, kan van rechtswege eindigen als dit in de arbeidsovereenkomst of cao is overeengekomen. In de praktijk heet dit ook wel een zogeheten pensioen(ontslag)-beding.

Een pensioenontslagbeding is dus een contractuele bepaling waarin is geregeld dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Uw organisatie hoeft dan strikt genomen niet op te zeggen: de overeenkomst eindigt simpelweg vanzelf.

2. Pensioenopzegging

In plaats van het overeenkomen van een pensioenontslagbeding mag u als werkgever ook gebruikmaken van de mogelijkheid van pensioenopzegging. Dit is bepaald in artikel 669, lid 4 van Burgerlijk Wetboek 7.

U kunt de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd opzeggen op of na het bereiken van die leeftijd. U mag slechts één keer deze mogelijkheid benutten.

De transitievergoeding bent u in dit geval niet verschuldigd; het enige wat u moet doen is rekening houden met een opzegtermijn van één maand.

Wel is pensioenopzegging alleen een optie als de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór de pensioenleeftijd. Bij pensioenopzegging lijkt dus meer flexibiliteit te bestaan. Uw organisatie kan kiezen wanneer zij de arbeidsovereenkomst beëindigt.

Heeft pensioenontslagbeding nog waarde?

U kunt zich afvragen of een pensioenontslagbeding nog wel waarde heeft sinds de wet de pensioenopzeggingsmogelijkheid biedt. Bovendien moet u oppassen als een werknemer met pensioenontslagbeding doorwerkt na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Loopt de arbeidsovereenkomst dan door of eindigt deze zoals was afgesproken en ontstaat er een nieuw contract? De omstandigheden spelen hierbij een rol.

Daarbovenop is het de vraag of u daarna nog gebruik mag maken van de wettelijke opzeggingsmogelijkheid. Mogelijk zorgt het automatische contracteinde ervoor dat er een nieuw contract na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd ontstaat, waardoor de wettelijke opzeggingsoptie niet meer geldt. Hiervoor kan het oordeel van een rechter nodig zijn. Een pensioenontslagbeding lijkt in ieder geval niet meer noodzakelijk, nu de wet een ‘escape’ biedt.

Onder het oranje blok leest u meer over doorwerken na het bereiken van de pensioenleeftijd.

Sinds 2016 bestaat de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Deze wet maakt het mogelijk om tijdelijke contracten te sluiten met werknemers die de gerechtigde leeftijd hebben bereikt. De wet verwijst naar de ‘pensioengerechtigdeleeftijd’, zoals bedoeld in de Algemene Ouderdomswet (AOW). Het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd biedt vanuit werkgeversperspectief veel voordelen, en minder risico’s.

Tijdelijke contracten

De wet maakt het in de eerste plaats dus mogelijk om tijdelijke overeenkomsten te sluiten, nadat de werknemer een vast contract heeft gehad. De zogenoemde Ragetlieregel is immers niet van toepassing.

Bovendien is de ketenregeling anders voor AOW-gerechtigden. U mag in een periode van vier jaren namelijk (maximaal) zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluiten.

Ontslagbescherming

Ook de ontslagbescherming is anders dan bij een reguliere werknemer. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt slechts voor een periode van dertien weken. Ook hoeft u aan een AOW’er bij ziekte maar dertien weken loon door te betalen. Tijdens deze ziekteperiode gelden minimale re-integratieverplichtingen.

De verplichting tot het opstellen van een plan van aanpak bestaat niet, evenals re-integratie tweede spoor.

Flexibiliteit

Een AOW-gerechtigde werknemer kan ook geen verzoek indienen om op basis van de Wet flexibel werken zijn arbeidsduur aan te passen. Wel mag de AOW’er een verzoek doen tot aanpassing van zijn arbeidsplaats of werktijden. Uiteraard kan uw organisatie in onderling overleg wel de arbeidsduur wijzigen, maar de wet verplicht werkgevers er niet toe.

Wilt u meer weten over ontslag bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of heeft u vragen? Reageer onder deze blog of neem gerust contact met mij op.

Bron: HR Rendement