Ontslag bij pen­sioen­leef­tijd: de mo­ge­lijk­he­den voor werk­ge­vers

Na een lange loopbaan kan je werknemer van zijn of haar welverdiende pensioen gaan genieten. Wat gebeurt er met de arbeidsovereenkomst als de pensioengerechtigde leeftijd wordt bereikt? Wat als er wordt doorgewerkt? Lees welke actie(s) je moet ondernemen.

Ontslag pen­sioen­leef­tijd

Het Burgerlijk Wetboek biedt meerdere mogelijkheden om werknemers vanwege hun pensioen ‘te ontslaan’. Dit kan namelijk door een pensioenontslagbeding – waarbij de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt bij het bereiken van de pensioenleeftijd – of door een opzeggingsmogelijkheid die de wet biedt.

Wat is de pensioengerechtigde leeftijd?

Op de vraag welke leeftijd als pensioengerechtigde leeftijd geldt, is niet één passend antwoord te geven. In de praktijk sluiten organisaties vaak aan bij de wettelijke AOW-gerechtigde leeftijd, maar een leeftijd daaronder kan ook.

Als een lagere leeftijd is bepaald, is eigenlijk sprake van leeftijdsdiscriminatie. Toch zijn in de praktijk met enige regelmaat lagere leeftijden te zien in cao’s of pensioen-/bedrijfsreglementen.

Op de regel dat bij een lagere leeftijd sprake is van leeftijdsdiscriminatie, bestaat een uitzondering: een ‘lagere pensioenleeftijd’ is wel toegestaan als het verschil in leeftijd objectief te rechtvaardigen is en een zogeheten legitiem doel dient. Wanneer daarvan sprake is, hangt af van de omstandigheden. Hieronder lees je een voorbeeld van vliegmaatschappij KLM.

Voorbeeld KLM

De cao van vliegmaatschappij KLM bepaalde dat KLM-vliegers op 56-jarige leeftijd met pensioen moesten gaan. Dit verplichte leeftijdsontslag werd door enkele KLM-vliegers aangevochten. Zij vonden dit ontslag in strijd met artikel 7 van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBLA). Dit artikel benoemt de uitzonderingen op het verbod van onderscheid naar leeftijd.

Loopbaanperspectief

De zaak belandde uiteindelijk bij de Hoge Raad. Die besliste dat de cao-afspraak over het verplicht met pensioen gaan bij het bereiken van de leeftijd van 56 jaar toelaatbaar was en geen leeftijdsdiscriminatie opleverde. De Hoge Raad vond deze leeftijd namelijk passend en noodzakelijk vanwege onder andere:

  • kostenbeheersing;
  • doorstroming;
  • een evenwichtige personeelsopbouw;
  • het kunnen beschikken over voldoende gekwalificeerd personeel;
  • het kunnen bieden van loopbaanperspectief aan werknemers.

Legitiem doel

Met deze cao-afspraak werd dus een ‘legitiem doel’ – zoals bedoeld in artikel 7, lid 1 onder c van de WGBLA – nagestreefd. KLM mocht door deze uitzondering op het verbod op leeftijdsdiscriminatie een pensioenleeftijd (en -ontslag) hanteren die voortvloeide uit de cao.

Hoge Raad, 13 juli 2012, ECLI (verkort): 3367

Opzeggen arbeidsovereenkomst ná bereiken pensioenleeftijd

Een werknemer zette zijn werkzaamheden ongewijzigd voort na het bereiken van zijn pensioenleeftijd. Tijdens het ‘doorgelopen‘ dienstverband wilde de werkgever alsnog het dienstverband met de pensioengerechtigde werknemer beëindigen. De werkgever zegde daarom de arbeidsovereenkomst op en benutte hiervoor de pensioenopzeggingsmogelijkheid.

Vernietigbaar

De werknemer was het hier niet mee eens en startte een rechtszaak. Hij voerde aan dat de opzegging vernietigbaar was. Zijn oorspronkelijke arbeidsovereenkomst zou van rechtswege zijn geëindigd door het pensioenontslagbeding, waardoor een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan. Dat vaste contract mocht de werkgever niet zomaar zelf opzeggen.

Afspraken

De kantonrechter oordeelde niet in het voordeel van de werknemer. De werkgever en werknemer waren het erover eens dat hun arbeidsverhouding ongewijzigd was voortgezet na het bereiken van de pensioenleeftijd.

Uit niets was gebleken dat de partijen op een zeker moment afspraken hadden gemaakt over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de pensioenleeftijd. De werkgever mocht het contract opzeggen.

Rechtbank Noord-Holland, 26 september 2019, ECLI (verkort): 8738

Doorwerken

Sinds 2016 bestaat de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Deze wet maakt het mogelijk om tijdelijke contracten te sluiten met werknemers die de gerechtigde leeftijd hebben bereikt. De wet verwijst naar de ‘pensioengerechtigdeleeftijd’, zoals bedoeld in de Algemene Ouderdomswet (AOW). Het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd biedt vanuit werkgeversperspectief veel voordelen, en minder risico’s.

Tijdelijke contracten

De wet maakt het in de eerste plaats dus mogelijk om tijdelijke overeenkomsten te sluiten, nadat de werknemer een vast contract heeft gehad. De zogenoemde Ragetlieregel is immers niet van toepassing. Bovendien is de ketenregeling anders voor AOW-gerechtigden. Je mag in een periode van vier jaren namelijk (maximaal) zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluiten.

Ontslagbescherming

Ook de ontslagbescherming is anders dan bij een reguliere werknemer. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt slechts voor een periode van dertien weken. Ook hoef je aan een AOW’er bij ziekte maar dertien weken loon door te betalen. Tijdens deze ziekteperiode gelden minimale re-integratieverplichtingen.

De verplichting tot het opstellen van een plan van aanpak bestaat niet, evenals re-integratie tweede spoor.

Flexibiliteit

Een AOW-gerechtigde werknemer kan ook geen verzoek indienen om op basis van de Wet flexibel werken zijn arbeidsduur aan te passen. Wel mag de AOW’er een verzoek doen tot aanpassing van zijn arbeidsplaats of werktijden. Uiteraard kan je organisatie in onderling overleg wel de arbeidsduur wijzigen, maar de wet verplicht werkgevers er niet toe.

Wil je meer weten over ontslag bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of heb je vragen? Reageer onder deze blog of neem gerust contact met mij op.

Geen reacties
Plaats je reactie

Reageer op:

Annuleren