Assessments: ontdek in 5 stappen de talenten van medewerkers

De juiste persoon op de juiste plek binnen uw organisatie. Maar hoe ontdekt u de talenten en drijfveren van een sollicitant? En hoe weet u of uw medewerker klaar is voor een volgende carrièrestap? Arbeids- en organisatiepsycholoog Tirsa Dekker legt uit wat assessments hierin kunnen betekenen!

De juiste persoon op de juiste plek

De juiste persoon op de juiste plek binnen uw organisatie. Dat klinkt heel mooi, maar in de praktijk blijkt het niet altijd zo eenvoudig om te realiseren. Want hoe maakt u een goede inschatting van de talenten en drijfveren van uw sollicitant? En hoe weet u of uw medewerker klaar is voor een volgende carrièrestap?

Praktijkvoorbeeld garagebedrijf

Een tijd geleden zat een klant van ons, een garagebedrijf, met dezelfde vragen. Vanwege uitbreiding van hun organisatie, zochten ze vestigingsmanagers voor de nieuw op te zetten vestigingen. Hiervoor hadden ze een aantal medewerkers op het oog, die al lange tijd voor het bedrijf werkten. De vraag was echter of deze medewerkers de talenten hadden om deze rol tot een succes te maken. Een belangrijke vraag, zowel voor het slagen van de uitbreiding als voor het werkgeluk van de medewerkers!

Daarom maakte de organisatie gebruik van een assessment. Bij de Jong & Laan noemen we onze assessments ook wel talentenonderzoeken. Want dat is wat we doen met een assessment: we brengen de talenten van iemand in kaart.

In deze blog vertelt Tirsa Dekker, arbeids- en organisatiepsycholoog bij de Jong & Laan, u meer over de 5 stappen waaruit onze assessments bestaan en hoe dit verliep bij het garagebedrijf.

  1. Intake
  2. Samenstellen assessmentprogramma
  3. Het assessment
  4. Rapportage en advies
  5. Nabespreking assessment

1. Intake

Toen de bedrijfsleider van het garagebedrijf mij belde, hebben we als eerst het intakegesprek voor het assessment ingepland. Tijdens dit intakegesprek vroeg ik de bedrijfsleider grondig uit, om tot een concreet beeld van de functie te komen en het type persoon dat hierbij past. Zo bespraken we:

  • de strategische uitdagingen van de organisatie;
  • de doelen van de nieuwe vestigingen;
  • de samenstelling van de verschillende teams;
  • het huidige functioneren van de medewerkers;
  • de belangrijkste aspecten van deze nieuwe rol.

Een interessante vraag die ik tijdens een intakegesprek vaak stel, is: ‘Als alles in de soep loopt, wat is dan nodig in deze functie om overeind te blijven?’. Deze vraag dwingt u om terug te gaan naar de kern van de functie; wat is nou écht belangrijk?

2. Samenstellen assessmentprogramma

Op basis van het intakegesprek en de specifieke onderzoeksvragen die hieruit voortkwamen, stelde ik het assessmentprogramma samen voor de potentiële vestigingsmanagers van het garagebedrijf.

Bij het samenstellen van het assessmentprogramma maak ik gebruik van betrouwbare en valide instrumenten om het volgende in kaart te brengen:

  • persoonlijkheid
  • cognitieve capaciteiten
  • drijfveren
  • managementstijl en/of interesses

Bij het assessment voor de vestigingsmanagers stonden twee relevante rollenspelen op het programma. In dit geval koos ik voor een situatie waarin de kandidaat een vergadering leidt en een gesprek met een medewerker. Tenslotte bereidde ik het diepte-interview voor met relevante competentievragen.

3. Het assessment

Voorafgaand aan het assessment maak ik graag persoonlijk contact met de kandidaat. Naast het telefonisch kennismaken met elkaar, kan ik uitleg geven over het assessment. Ik wil de kandidaat met vertrouwen het assessment in laten gaan. Want een assessment ondergaan is niet niks. Dat beseffen wij maar al te goed!

Deel 1 | Vragenlijsten en tests

De medewerkers van het garagebedrijf kregen een online uitnodiging om vragenlijsten en tests in te vullen: het eerste deel van het assessment. Dit konden zij ieder voor zich op een geschikt moment doen, gewoon thuis of in een andere vertrouwde omgeving.

Mijn tip hierbij is altijd: kies een rustig moment uit en een ruimte waarin je ongestoord aan de slag kunt gaan. Als jij een capaciteitentest maakt onder tijdsdruk (dat is pittig!) wil je niet dat je collega binnen komt om te vragen of je een bakje koffie lust.

Deel 2 | Interactieve dagdeel

Na het invullen van de vragenlijsten en tests kwamen de medewerkers van het garagebedrijf een voor een naar een vestiging van de Jong & Laan voor het interactieve gedeelte van het assessment. Voor de een was het spannender dan voor de ander, maar voor alle kandidaten gold dat ze flink uit hun comfortzone gingen. Daarom nam ik de tijd om ze welkom te heten en de verschillende onderdelen van het programma uit te leggen. Deze onderdelen bestonden uit:

  • twee live rollenspelen met een professionele acteur
  • gestructureerd diepte-interview

Vooral de rollenspelen worden nogal eens als spannend ervaren. Daarom werk ik graag met acteurs die op een laagdrempelige en realistische manier werken, zodat de kandidaat zoveel mogelijk zichzelf kan zijn. Want hoe meer ontspannen de kandidaat is, hoe beter de kandidaat tot zijn recht komt en hoe betrouwbaarder de inzichten zijn die we krijgen.

4. Rapportage en advies

Nu alle indrukken van het assessment verzameld waren, was het tijd voor de ‘puzzel’ die het assessmentrapport heet.

Hierin verwerkte ik alle indrukken van het assessment tot een uitgebreid overzicht van de talenten en aandachtspunten van de medewerkers. Uiteraard werden deze resultaten gekoppeld aan de besproken onderzoeksvragen uit het intakegesprek, om in kaart te brengen in hoeverre de talenten van de medewerkers matchen met de functie van vestigingsmanager (en andersom). Het resultaat werd een helder en positief rapport voor elke medewerker, met een concreet selectie- én ontwikkeladvies.

5. Nabespreking assessment 

Tijdens de nabespreking nam ik de assessmentrapporten met de medewerkers door.

  • Hoe vond je het om het rapport te lezen?
  • Heb je vragen over het rapport?
  • Hoe heb je het proces ervaren?

Voor een aantal bleek dat er een goede match was met de functie van vestigingsmanager, maar voor een aantal ook niet.

Toch waren ze allemaal blij met het rapport, want het gaf ze inzicht in hun talenten en ontwikkelmogelijkheden. Daar konden ze allemaal iets mee. Want liever niet aan een nieuwe baan beginnen, dan beginnen aan een baan die eigenlijk niet goed bij je past. Dat heeft zowel de medewerkers als het garagebedrijf een hoop ellende gescheeld!

Een belangrijke vraag die ik ook altijd stel, is of we het rapport mogen doorsturen naar de werkgever. De kandidaat beslist hier namelijk altijd over. Meestal vindt de kandidaat dit goed en dan bespreek ik het rapport ook graag met de werkgever.

Startpunt

Als laatste ga ik in de nabespreking met de kandidaat in op het gegeven ontwikkeladvies. Tenslotte is een assessment vaak een startpunt. Een nulmeting met veel inzichten. Minstens zo belangrijk is wat je vervolgens met die inzichten gaat doen! Indien gewenst ondersteun ik hier ook in, door een kandidaat te coachen in zijn of haar verdere persoonlijke ontwikkeling.

Zo heeft het garagebedrijf een aantal nieuwe vestigingsmanagers kunnen aanstellen, die door middel van coaching hun leidinggevende skills verder hebben ontwikkeld en hebben de andere medewerkers zich verder kunnen ontwikkelen op het gebied waar zij goed in waren. Win-win voor iedereen en dat maakt mijn werk zo mooi!

Wilt u meer weten over het inzetten van assessments en bent u benieuwd of dit iets is voor uw organisatie of uzelf? Neem gerust contact op met Tirsa Dekker, ze vertelt u er graag over!

Tirsa Dekker

Tirsa Dekker is arbeids- en organisatiepsycholoog bij de Jong & Laan. Als psycholoog is zij ook aangesloten bij het NIP (www.psynip.nl).

Binnen haar werk houdt zij zich bezig met het uitvoeren van assessments en het coachen of trainen van medewerkers. Bent u op zoek naar (meer informatie over) een assessment? Dan is de kans groot dat u Tirsa aan de lijn of aan tafel krijgt.

Geen reacties
Plaats je reactie

Reageer op:

Annuleren