Loyaliteitsmodel: hoe loyaal zijn uw medewerkers?

Hoe krijgt u de bevlogenheid terug in het bedrijf?

Veel ondernemers vragen zich af: "Hoe kan ik mijn mensen vasthouden?". Vooral nu er weer volop werk is en er een groot tekort is aan mensen met een beroepsopleiding.

Cruciaal hierbij is dat u inzicht heeft in de mentale staat van uw bedrijf / het personeel. Een model dat ik vaak gebruik bij onze klanten, is het loyaliteitsmodel. Dit model bestaat uit 4 mentale fasen waarin medewerkers in een bedrijf zich kunnen bevinden: 

  1. Introductiefase
  2. Samenwerkingsfase
  3. Teleurstellingsfase
  4. Apathiefase

In deze blog leg ik uit wat er in elke fase speelt en wat leidinggevenden in die fase kunnen doen om hun medewerkers vast te houden.

Harold Schenk
Harold Schenk
4 fasen van werknemers in organisatie

Fase 1 | Introductiefase

Medewerkers die net in dienst zijn, willen investeren in de relatie met het bedrijf, met de leidinggevende en de collega’s. Zeg maar; de wittebroodsweken. Ze identificeren zich graag met hun nieuwe werkgever en zijn bereid mee te bewegen met alle behoeften van het werk.

Lange dagen, nieuwe rituelen, investeren van privétijd om zich in te lezen en eigen te worden met het bedrijf. In deze fase is de loyaliteit naar het bedrijf hoog en de loyaliteit naar henzelf ondergeschikt.

"Eigenlijk is het mijn vrije dag, maar toe maar...”

Wat moet u als werkgever in deze fase doen? De nieuwe medewerker op weg helpen. Hem de tijd en de mogelijkheden bieden om het bedrijf, de mensen, de producten en de klanten goed te leren kennen.

Een goed introductieprogramma helpt daarbij. Ook is het belangrijk dat u evaluatiemomenten plant om – in groepsverband en/of individueel – de medewerker te vragen naar zijn bevindingen over het bedrijf. Dus toon interesse.

Fase 2 | Samenwerkingsfase

Deze fase breekt aan na ongeveer 6 maanden tot een jaar. De 'nieuwe' medewerker kijkt terug op de eerste periode en maakt de balans op.

  • "Zijn mijn verwachtingen uitgekomen?"
  • "Eigenlijk zie ik in dit bedrijf dingen gebeuren die volgens mij slimmer kunnen."
  • "Bij mijn vorige werkgever ging dat beter."
  • "Ik heb laten zien dat ik ervoor ga, maar is mijn werkgever net zo flexibel?”
  • "Zijn de omgangsvormen gebaseerd op wederzijds respect?"
  • “Hoe gaan ze hier om met overuren, ziekte en vakantiedagen?"
  • "Heb ik goed gereedschap en prettige werkkleding?”

Het meest belangrijk in deze fase: besteed aandacht aan de medewerker. Voer personeelsgesprekken. Vraag hoe het gaat en bespreek met elkaar wat de wederzijdse verwachtingen zijn.

Toon begrip voor persoonlijke behoeften

Geef complimenten over de dingen die goed gaan. Handel niet alleen maar vanuit 'de regels' en 'zoals we het hier doen', maar toon begrip voor persoonlijke behoeften en belangen van de medewerker en beweeg een beetje mee.

Uw medewerker wil voelen dat u hem begrijpt en waardeert. Geef feedback en bespreek hoe de medewerker zijn kwaliteiten nog verder kan inzetten en ontwikkelen. Praat dus niet alleen maar over dingen die niet goed gaan, maar juist over dingen die wel goed gaan.

Fase 3 | Teleurstellingsfase

Fase 3 is uw grootste gevaar. Dit is de fase waarin medewerkers om zich heen gaan kijken.

Komt de medewerker in deze fase, dan ging er in fase 2 iets niet goed. De medewerker voelt zich benadeeld; niet gehoord, heeft het gevoel dat hij meer investeert dan het bedrijf. Hij raakt teleurgesteld en verbitterd.

Medewerkers die in fase 3 zitten, laten een andere cultuur zien.

Deze gevoelens worden vaak besproken met collega's en andere personen die (wel) naar hem willen luisteren. Dit kunnen ook klanten of leveranciers zijn!

De medewerker wordt minder flexibel, zoekt bescherming in regels en wetgeving. De bevlogenheid neemt af. Medewerkers die in fase 3 zitten, laten een andere cultuur zien.

Het is belangrijk dat u mensen afleest, signalen oppakt en effectief anticipeert. Laat u niet meevoeren in een strijd, maar stel vast dat hier sprake is van 'overlevingsgedrag' en zorg dat u dit op tijd herkent.

Overlevingsgedrag herkent u bijvoorbeeld aan:

  • starheid;
  • een negatieve houding;
  • en roddelen of pleasend gedrag.

Waar heeft uw medewerker daadwerkelijk behoefte aan? Erkenning en waardering.

Terug naar de eerste handdruk

In deze fase is het nog niet te laat. Steek de hand in eigen boezem en drink een kop koffie met de medewerker (let op dat u niet fysiek tegenover elkaar gaat zitten, maar juist naast elkaar). Ga samen terug naar het moment dat u elkaar de hand gaf bij indiensttreding. Wat is er sindsdien fout gegaan? In de meeste gevallen komen werkgever en werknemer er dan wel uit.

Als de situatie niet verbetert, verlaten zelfbewuste medewerkers de organisatie. Soms zelfs zonder een andere baan te hebben gevonden.

De groep die overblijft, bestaat uit mensen die geen risico willen lopen op de arbeidsmarkt; bijvoorbeeld omdat ze minder interessant zijn of zich minder zeker voelen. Deze groep vormt de groep in fase 4.

Fase 4 | Apathiefase

Deze groep graaft zich in. Ze steken hun hoofd niet boven het maaiveld uit, maar doen hun ding zoals het hun verteld is. Wat mensen in fase 4 kenmerkt?

Ze komen op tijd, gaan op tijd naar huis, doen geen suggesties voor verbetering maar kiezen de weg van de minste weerstand.

Dit zijn duidelijke kenmerken van medewerkers in fase 4

Ze zijn niet (meer) betrokken, doen voor zover vereist mee met de rituelen van het bedrijf. En personeelsfeesten? Daar hebben ze geen zin meer in.

Met mijn collega's neem ik regelmatig medewerkertevredenheidsenquêtes af bij ondernemers. Als wij bij het afnemen van zo'n onderzoek een lage respons hebben, weten we dat een groot deel van de medewerker in fase 4 zit.

Hoe krijgt u medewerkers weer terug in fase 2?

Dat loopt altijd via fase 3. En het is een lang traject. U moet met de medewerker door een fase van wantrouwen heen. Welke behoeften hebben deze mensen en kunt u hen hierin tegemoetkomen?

  • Investeer tijd en wissel van gedachten over hoe dingen beter kunnen.
  • Betrek hen bij uitdagingen van de organisatie en vraag hen welke rol ze daarin kunnen en willen spelen.
  • Bedank de medewerker voor zijn inbreng en laat zien dat u er wat mee doet. 
  • Informeer ze over de opvolging en voortgang.
  • En soms, hebben ze bescherming nodig, bijvoorbeeld tegen een te hoge werkdruk of een negatieve beeldvorming in de organisatie.

Doe niet mee met de negatieve uitlatingen over deze mensen maar kom voor ze op. Ze hebben een aantal succeservaringen nodig om (weer) vertrouwen te krijgen in de leiding.

Geldt dit voor jonge of oude(re) werknemers?

Ik krijg weleens de vraag of dit loyaliteitsmodel alleen van toepassing is op jonge mensen. Het tegendeel is waar.

Dit geldt voor alle medewerkers in uw organisatie. Het is aan u om ze in fase 2 te krijgen en te houden. Alleen op die manier werken alle verschillende collega's als team met elkaar samen en vaart uw bedrijf er wel bij.

Hoe u dat doet? Sta met elkaar in verbinding. Voer personeelsgesprekken. Stel u op als authentiek leider, dus zorg voor uw mensen en neem ze mee richting de uitdagingen van de organisatie. Daar schreef ik eerder over in mijn blog 'Zo bind je werknemers aan de organisatie [3 factoren]'

Houd uw medewerkers vast

Krijg inzicht in de mentale staat van uw bedrijf en het personeel. Weet welke stappen u moet ondernemen om uw medewerkers vast te houden. Heeft u hierbij hulp nodig? U leert het in de cursus motiverend leiderschap.

Of wilt u graag dat wij eens aanschuiven bij het Management Team en een presentatie geven om hen mee te nemen in het belang van dit onderwerp? Mijn collega strategisch HR-adviseurs en ik gaan graag met u om tafel.

Geen reacties
Plaats nieuwe reactie

Reageer op:

Annuleren