Wat verandert er in de bouw­sector per 31 december 2025?

Vanaf 31 december 2025 geldt er binnen de cao Bouw en Infra een nieuw functie- en loongebouw. Momenteel wordt er nog onderscheid gemaakt tussen de functies bouwplaats, UTA en steigerbouw. Per 31 december 2025 vallen al deze functiegroepen onder één functiegebouw. Ook zal er nog maar één loongebouw zijn in plaats van twee, bestaande uit negen functiegroepen. Aanvankelijk zouden deze wijzigingen eind 2024 doorgevoerd worden, maar dit bleek voor veel bedrijven een te grote uitdaging.

Wijzigingen in het loon- en functiegebouw

Per 31 december 2025 treedt een herziening van het loon- en functiegebouw in de cao Bouw en Infra in werking. Deze aanpassingen zijn bedoeld om de sector beter te laten aansluiten op de huidige marktontwikkelingen én om een transparanter en rechtvaardiger loonbeleid te realiseren. De wijzigingen hebben niet alleen verstrekkende gevolgen voor de personeelskosten en de functiewaardering binnen de sector, maar hebben ook directe gevolgen voor de werkzaamheden van HR-afdelingen.

HR-professionals moeten voorbereid zijn om deze veranderingen te implementeren, te beheren en te communiceren binnen hun organisaties. In dit artikel staan we stil bij de drie belangrijkste wijzigingen. 

Belangrijkste wijzigingen

1. Verfijning van het functiegebouw

Het functiegebouw is herzien en gedetailleerder gemaakt met als doel een nauwkeuriger onderscheid tussen de verschillende rollen en verantwoordelijkheden binnen de sector. Hiermee wordt duidelijkheid en rechtvaardigheid in de functiewaardering beoogd.
 

  • Uitbreiding en herindeling functies: het aantal functieniveaus is uitgebreid om een beter onderscheid mogelijk te maken. HR dient bestaande functies opnieuw te beoordelen en te herindelen volgens de nieuwe, uitgebreidere functieniveaus. De uitdaging ligt in het actualiseren van de functiebeschrijvingen om te voldoen aan de nieuwe competentie-eisen en verantwoordelijkheden.
     
  • Competentiegerichte indeling: bij de nieuwe indeling wordt meer nadruk gelegd op specifieke competenties, inclusief soft skills zoals leidinggeven en communicatie. Een uitgebreide competentieanalyse, uitgevoerd door HR in samenwerking met leidinggevenden, gaat ervoor zorgen dat de huidige medewerkers op de juiste niveaus worden geplaatst. Dit kan ook herwaardering van bepaalde functies inhouden of het aanbieden van aanvullende trainingen om vereiste competenties te ontwikkelen.
     
  • Invoering van moderne functies: nieuwe functies, die inspelen op de technologische vooruitgang binnen de sector, zijn opgenomen in het functiegebouw. Dit omvat onder meer functies gericht op digitalisering en duurzaamheid, die noodzakelijk zijn voor het bijblijven qua ontwikkelingen in de sector. Een direct gevolg is dat HR voor deze functies nieuwe functieomschrijvingen moet ontwikkelen, de beloningsniveaus moet vaststellen en wellicht ook ingezet wordt voor het werven of herplaatsen van personeel voor deze nieuwe rollen.

2. Herziening van het loongebouw

De herstructurering van het loongebouw heeft grote impact op de loonkosten en vraagt om een strategische benadering van beloningsbeleid. De wijzigingen richten zich op het verhogen van de lonen en het stimuleren van doorgroeimogelijkheden binnen de sector.
 

  • Verhoogde instapschalen: de instapschalen zijn verhoogd, met als doel de sector aantrekkelijker te maken voor nieuw talent en het behoud van vakbekwaam personeel te waarborgen. De gemiddelde verhoging bedraagt 5%, variërend per functie.
     
  • Loonbudgettering: met de verhoging van instapschalen en de snellere doorgroeimogelijkheden, is het essentieel dat HR nauw samenwerkt met de financiële afdeling om loonbudgetten te herzien en bij te stellen. Dit omvat het plannen voor toekomstige loonkosten en het anticiperen op de financiële impact van snellere loonstijgingen.
     
  • Nieuwe loonschalen voor specialistische functies: voor kritieke functies zijn hogere loonschalen geïntroduceerd. Deze wijziging zorgt ervoor dat specialistische kennis en ervaring op passende wijze worden beloond, wat essentieel is voor het behoud van expertise binnen de sector.
     
  • Communicatie en ondersteuning: om medewerkers te informeren over de wijzigingen in het loongebouw is het van belang dat HR een communicatieplan opstelt. Het is belangrijk dat medewerkers begrijpen hoe de nieuwe loonschalen werken, wat hun groeimogelijkheden zijn, en hoe dit hun loopbaan binnen de organisatie beïnvloedt.

3. Invoering van een duurzaam loonbeleid

Naast de directe aanpassingen in de loonschalen, bevat de nieuwe cao afspraken over een duurzaam loonbeleid. Dit beleid is gericht op het waarborgen van een eerlijk loon voor alle werknemers en houdt rekening met de kosten van levensonderhoud en marktontwikkelingen.
 

  • Automatische inflatiecorrectie: een belangrijke nieuwe maatregel is de automatische correctie van lonen op basis van de inflatie. Dit voorkomt dat werknemers in koopkracht achteruitgaan en zorgt ervoor dat lonen in lijn blijven met de economische realiteit.
     
  • Periodieke herzieningen: het loon- en functiegebouw wordt nu periodiek herzien om ervoor te zorgen dat het blijft aansluiten bij de veranderingen in de sector en de bredere arbeidsmarkt. Dit betekent dat er regelmatig updates zullen plaatsvinden, zodat het loongebouw actueel en relevant blijft.
     
  • Flexibiliteit in HR-beleid: met de regelmatige updates van het loon- en functiegebouw is het aan HR om ervoor te zorgen dat de organisatie flexibel genoeg is om snel in te spelen op veranderingen. Dit kan inhouden dat er nieuwe procedures worden ontwikkeld voor loonaanpassingen, de functiewijzigingen en de interne communicatie.

Uitdagingen en kansen

De wijzigingen in het loon- en functiegebouw van de cao Bouw en Infra per 31 december 2025 zijn een belangrijke stap richting een moderne arbeidsstructuur. Deze wijzigingen brengen niet alleen strategische veranderingen met zich mee voor de sector, maar ook operationele uitdagingen voor HR-afdelingen.

Het is essentieel dat HR proactief handelt om deze veranderingen effectief te implementeren. Dit omvat een herziening van functiebeschrijvingen, het aanpassen van salarisstructuren en het beheren van duurzame beloningssystemen. Door deze taken zorgvuldig uit te voeren, kan HR bijdragen aan een soepele overgang en ervoor zorgen dat de organisatie optimaal profiteert van de nieuwe mogelijkheden die deze cao biedt. Wij kunnen organisaties ondersteunen in bijvoorbeeld het opstellen van een passend HR-beleid of meedenken in de HR-procedures.

Mocht je vragen hebben over de indeling of hier hulp bij willen, neem dan gerust contact met ons op om samen de mogelijkheden te bespreken. 

Sanne Overbeek
Sanne Overbeek Teammanager personeel