Dan de andere zaak. Na een uitvoerige sollicitatieprocedure koos de werkgever de geschikte kandidaat voor de openstaande vacature. De arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar werd getekend.
De overeenkomst bevatte geen proeftijd, wel een tussentijds opzegbeding.
Maar dan… Een week na ondertekening gaf de werknemer aan toch niet bij het bedrijf te komen werken. Hierop stapte de werkgever naar de rechter en eiste een gefixeerde schadevergoeding van bijna € 10.000.
Tussentijds opzegbeding
Wanneer zou de opzegtermijn van in dit geval één maand gaan lopen?
Vanwege het tussentijds opzegbeding oordeelde de kantonrechter in Roermond dat de werknemer niet hoefde te wachten met de opzegging tot hij daadwerkelijk was gestart met werken.
Ook zonder proeftijd, maar met een tussentijdse opzegmogelijkheid, kan een werknemer voorafgaande aan de eerste werkdag de getekende arbeidsovereenkomst intrekken.
Dit geldt bovendien ook voor een werkgever. Echter, hij of zij moet hiervoor rekening houden met andere wettelijke regels.
Een werkgever kan (in tegenstelling tot de simpele opzegmogelijkheid van de werknemer) een arbeidsovereenkomst enkel (laten) beëindigen:
- via het UWV als het gaat om bedrijfseconomische redenen;
- via de rechter als het gaat om overige gronden;
- in onderling overleg met de werknemer, ongeacht de reden, mits partijen er samen maar uitkomen.
Ingang opzegtermijn
De zaak was hiermee nog niet afgedaan. Wanneer zou de opzegtermijn van in dit geval één maand gaan lopen? Vanaf de dag van de opzegging of vanaf de eerste werkdag?
Nu de werknemer niet hoefde te wachten met opzeggen, vond de kantonrechter het logisch dat de opzegtermijn ook direct inging.
Hierdoor eindigde de arbeidsovereenkomst op de laatste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de opzegging deed. De werkgever ontving geen schadevergoeding.
Positief of negatief voor werkgever?
Kortom; uit de uitspraken blijkt dat een arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd voordat er ook maar één dag gewerkt is.
In de overeenkomst moet dan wel sprake zijn van een proeftijd of een tussentijds opzegbeding.
Voor u als werkgever is dit positief wanneer u op korte termijn afscheid wilt nemen van een werknemer. Maar besluit uw werknemer om te vertrekken? Dan pakken deze uitspraken nadelig voor u uit.
Ik weet weer hoe de vork in de steel zit. Geldt dat ook voor u? Of heeft u nog vragen? Reageer gerust onderaan deze pagina of neem contact met mij op.
