LinkedIn kennen we als het zakelijke en professionele forum van social media. Ik lees dat inmiddels 4,4 miljoen Nederlanders van dit medium gebruikmaken, waarvan 0,5 miljoen dagelijks. De kans is daarmee groot dat ook jouw werknemer op dit medium actief is. Maar wat zet jouw werknemer er eigenlijk op?
- Is zijn/haar profiel conform de werkelijkheid en wens van jou als werkgever?
- Zo niet, mag je hier gevolgen aan verbinden?
- Is ontslag misschien zelfs gerechtvaardigd?
In maart 2018 gaf een kantonrechter in Utrecht antwoord op deze vragen, waarbij het ging om het volgende.
Werknemer weigert LinkedIn profiel aan te passen
Een werknemer was werkzaam in de functie van Sales-, Marketing- & PR-consultant. In deze functie verrichtte de werknemer bepaalde marketing- en PR-werkzaamheden. Omdat hij in deze functie onvoldoende functioneerde, bood zijn werkgever hem de functie van Accountmanager New Business aan. De werknemer stemde met deze functiewijziging in.
Vanuit zijn functie als Accountmanager New Business verrichtte de werknemer geen marketing- en PR-werkzaamheden meer. Desondanks stond op zijn LinkedIn profiel nog altijd de functie van Sales-, Marketing- & PR-consultant. Bovendien stonden onder zijn profielfoto, in de kopregel, de termen ‘Marketing & PR’.
De rechter bestempelde het gedrag van de werknemer als kinderachtig, maar er was geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen
De werkgever wilde dat de werknemer zijn profiel in overeenstemming bracht met de huidige stand van zaken. Met andere woorden, de werkgever wilde dat werknemer de functienaam Sales-, Marketing- & PR-consultant en de tekst ‘Marketing & PR’ zou verwijderen.
De werkgever verzocht de werknemer verschillende keren zijn LinkedIn profiel aan te passen, maar de werknemer weigerde keer op keer. Uiteindelijk paste werknemer wel de functiebenaming aan, maar niet de tekst ‘Marketing & PR’. Hierop werd de werknemer op staande voet ontslagen.
Ontslag op staande voet terecht?
De kantonrechter vond het ontslag op staande voet terecht. De werkgever hoefde naar zijn mening niet te accepteren dat de werknemer zich naar buiten toe bleef presenteren als verantwoordelijke voor de marketing en PR van het bedrijf.
Hoewel de rechter het gedrag van de werknemer als kinderachtig bestempelde, was er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Het gedrag van de werknemer was namelijk een reactie op het initiatief van de werkgever om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te willen laten eindigen. Daarom besloot de kantonrechter dat de werkgever wel de transitievergoeding van €2.287,- moest betalen.
Hou LinkedIn profiel waarheidsgetrouw
Zoals je ziet, de rechter windt er geen doekjes om. Een werkgever mag verwachten dat zijn werknemer zijn LinkedIn profiel up to date en waarheidsgetrouw houdt. Doet een werknemer dit niet en wordt hij door zijn werkgever hierop aangesproken, dan kan een ontslag op staande voet zelfs de uitkomst zijn.
Zakelijk versus privégebruik
In deze uitspraak was overigens duidelijk dat werknemer zijn LinkedIn profiel zakelijk gebruikte en dus voor de werkgever inzette. De vraag ontstaat of de uitkomst van deze uitspraak anders zou zijn geweest als de werknemer zijn LinkedIn profiel enkel privé zou gebruiken. Helaas gaat de rechter hier niet op in.
Met deze uitspraak zijn de meest bekende social media kanalen in mijn blogs besproken. Misschien komt er binnenkort een uitspraak die ingaat op het ‘Instafamous’ worden via Instagram? Zo ja, dan hou ik jullie op de hoogte.
