Seksuele intimidatie op de werkvloer, hoe gaat u daar als werkgever mee om?

Seksuele intimidatie is volop in het nieuws. Ook bij u op de werkvloer kan seksuele intimidatie voorkomen. Maar wanneer is er nou eigenlijk sprake van seksuele intimidatie? En wat moet u als werkgever doen na een melding van seksuele intimidatie?

Seksuele intimidatie op de werkvloer, hoe gaat u daar als werkgever mee om?

Het is een aantal jaar geleden dat de zogeheten #MeToobeweging ontstond. Inmiddels is het onderwerp seksuele intimidatie (helaas) opnieuw actueel en is er ook in de Nederlandse media- en entertainmentbranche sprake van mogelijk veelvuldig grensoverschrijdend gedrag.

Bij u op de werkvloer kan seksuele intimidatie ook voorkomen. Maar wanneer is er nou eigenlijk sprake van seksuele intimidatie? En wat moet u als werkgever doen na een melding van seksuele intimidatie?

Wanneer is er sprake van seksuele intimidatie?

Seksuele intimidatie is een vorm van ongewenst gedrag op seksueel gebied. Ongewenste intimiteiten kunnen in allerlei vormen voorkomen. Op de werkvloer gaat het in ieder geval om ongewenste omgangsvormen in de onderlinge verhoudingen. Dit kan tussen collega’s het geval zijn, maar ook tussen de werkgever (leidinggevende) en de werknemer (ondergeschikte).

Het College voor de Rechten van de Mens omschrijft dat bepalend is om te kunnen spreken van seksuele intimidatie: “of het gedrag een grens bij iemand overschrijdt en dat daarmee het gedrag als vijandig, vernederend of intimiderend mag worden beschouwd.”

Voor de ene werknemer is een arm om de schouders al ongewenst, terwijl bij de ander knuffelen op de werkvloer heel normaal is.

Met de #MeToo-beweging en het inmiddels te boek staande ‘The Voice-schandaal’ is niet alleen de bespreekbaarheid van seksuele intimidatie op gang gekomen, ook is de discussie ontstaan over wat onder seksuele intimidatie mag worden verstaan. Seksuele intimidatie is namelijk een breed begrip en kan voor iedereen iets anders betekenen. Het kan gaan om fysieke (ongewenste) aanrakingen, maar ook om foute opmerkingen en grappen. Voor de ene werknemer is een arm om de schouders al ongewenst, terwijl bij de ander knuffelen op de werkvloer heel normaal is.

Om de vraag te kunnen beantwoorden of er sprake is van seksuele intimidatie, spelen de volgende factoren een belangrijke rol:

  • de tijd
  • de plaats
  • de betrokken personen
  • de setting

Op de werkvloer is het aspect van hiërarchie bovendien een niet te onderschatten factor. Hiërarchie kan er immers aan bijdragen dat werknemers bang zijn voor de gevolgen als zij wél hun grenzen aangeven.

Uw plicht als werkgever

Het Burgerlijk Wetboek verplicht u om voor werknemers een veilige werkomgeving te creëren en de Arbowet eist dat u seksuele intimidatie bestrijdt. Het voorkomen van ongewenste intimiteiten behoort onderdeel te zijn van uw arbobeleid. De vraag is hoe u deze wettelijke regels in de praktijk brengt. Specifieke richtlijnen bestaan hiervoor namelijk niet.

Bij het voeren van een beleid ter voorkoming van seksuele intimidatie kunt u denken aan een gedragscode waaruit blijkt welk gedrag uw organisatie niet tolereert. Maar een uitsluitend papieren beleid volstaat niet. Het is aan u om werknemers te informeren over:

  • wat seksuele intimidatie is;
  • dat uw organisatie deze intimidatie niet toestaat;
  • bij wie een werknemer terecht kan (bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon);
  • en hoe wordt omgegaan met seksuele intimidatie.

Is een vertrouwenspersoon verplicht?

Een vertrouwenspersoon is momenteel nog niet verplicht in onze wetgeving. Hier komt waarschijnlijk verandering in met een wetsvoorstel dat momenteel bij de Tweede Kamer wordt behandeld. Het voorstel is om de arbeidsomstandighedenwet te wijzigen en een vertrouwenspersoon verplicht te stellen. Op die manier wordt voor iedere werknemer wettelijk het recht op toegang tot een vertrouwenspersoon geborgd en wordt de positie van een dergelijk vertrouwenspersoon versterkt.

Wat moet u doen na een melding van seksuele intimidatie?

Als een werknemer een melding maakt van seksuele intimidatie, bent u verplicht om een onderzoek te starten. Beide partijen moeten de kans krijgen om hun verhaal te doen. Het heeft de voorkeur om het onderzoek door een externe partij (bijvoorbeeld via een arbodienstverlener) te laten doen. Als seksuele intimidatie vast komt te staan, moet u hiernaar handelen.

Maatregelen nemen

Er zijn diverse maatregelen denkbaar ter voorkoming én ter afschrikking van seksuele intimidatie. Het hebben van een beleid tegen seksuele intimidatie en het hebben van een vertrouwenspersoon, kan voor de nodige bewustwording onder het personeel zorgen. Meer afschrikwekkende maatregelen, dus maatregelen die u ook kunt opleggen als er echt sprake is van seksuele intimidatie, zijn het nemen van disciplinaire maatregelen, zoals:

  • een berisping
  • een schorsing
  • het veranderen van de functie of arbeidsplaats.

Het is belangrijk dat u rekening houdt met de kans dat er géén sprake is van intimidatie.

Het is belangrijk dat u rekening houdt met de kans dat er géén sprake is van intimidatie, althans niet van ernstig verwijtbare gedragingen. U moet daarom zorgvuldig omgaan met het opleggen van maatregelen. De kans bestaat dat de beschuldigde werknemer terugkeert op de werkvloer (rehabilitatie). U wilt natuurlijk voorkomen dat de beschuldigde al als dader wordt gezien voordat duidelijk is of hij zich daadwerkelijk heeft misdragen.

Ontslag na seksuele intimidatie

Wilt u overgaan tot ontslag, mogelijk op staande voet, dan moet de situatie zo zijn dat een voortzetting van de dienstbetrekking ‘redelijkerwijs’ niet meer van u als werkgever kan worden verwacht. Er moet een afweging worden gemaakt tussen het belang van de werknemer (behoud van werk) en de ernst van de gedraging (tegenover een andere werknemer).

In de rechtspraak wordt daarnaast vaak gekeken naar de feitelijke situatie en dan meer specifiek welke sfeer er heerst op de werkvloer. In situaties waarin een ‘losse sfeer’ is op de werkvloer, zie je dat rechters meer gedogen. Een ontslag op staande voet vinden zij dan vaak een (te) zwaar middel en draaien dit terug.

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact met mij op. U kunt ook onderaan deze pagina uw reactie achterlaten.

Blog

Nevenwerkzaamheden: hoe gaat u daar als werkgever mee om?

In veel gevallen verrichten uw werknemers uitsluitend werkzaamheden voor uw organisatie. Het kan echter zijn dat uw werknemers ook ander werk doen. Hoe houdt u daar zicht op en hoe gaat u daar mee om?

Door Juliëtte Röben
Lees blog
Geen reacties
Plaats je reactie

Reageer op:

Annuleren