Het Burgerlijk Wetboek verplicht je om voor werknemers een veilige werkomgeving te creëren en de Arbowet eist dat je seksuele intimidatie bestrijdt. Het voorkomen van ongewenste intimiteiten behoort onderdeel te zijn van jouw arbobeleid. De vraag is hoe je deze wettelijke regels in de praktijk brengt. Specifieke richtlijnen bestaan hiervoor namelijk niet.

Bij het voeren van een beleid ter voorkoming van seksuele intimidatie kun je denken aan een gedragscode waaruit blijkt welk gedrag jouw organisatie niet tolereert. Maar een uitsluitend papieren beleid volstaat niet. Het is aan jou om werknemers te informeren over:

• wat seksuele intimidatie is;
• dat je organisatie deze intimidatie niet toestaat;
• bij wie een werknemer terecht kan (bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon);
• en hoe wordt omgegaan met seksuele intimidatie.

Als een werknemer een melding maakt van seksuele intimidatie, ben je verplicht om een onderzoek te starten. Beide partijen moeten de kans krijgen om hun verhaal te doen. Het heeft de voorkeur om het onderzoek door een externe partij (bijvoorbeeld via een arbodienstverlener) te laten doen. Als seksuele intimidatie vast komt te staan, moet je hiernaar handelen.

Maatregelen nemen

Er zijn diverse maatregelen denkbaar ter voorkoming én ter afschrikking van seksuele intimidatie. Het hebben van een beleid tegen seksuele intimidatie en het hebben van een vertrouwenspersoon, kan voor de nodige bewustwording onder het personeel zorgen. Meer afschrikwekkende maatregelen, dus maatregelen die je ook kunt opleggen als er echt sprake is van seksuele intimidatie, zijn het nemen van disciplinaire maatregelen, zoals:

• een berisping
• een schorsing
• het veranderen van de functie of arbeidsplaats.

Het is belangrijk dat je rekening houdt met de kans dat er géén sprake is van intimidatie.

Het is belangrijk dat je rekening houdt met de kans dat er géén sprake is van intimidatie, althans niet van ernstig verwijtbare gedragingen. Je moet daarom zorgvuldig omgaan met het opleggen van maatregelen. De kans bestaat dat de beschuldigde werknemer terugkeert op de werkvloer (rehabilitatie). Je wilt natuurlijk voorkomen dat de beschuldigde al als dader wordt gezien voordat duidelijk is of hij zich daadwerkelijk heeft misdragen.

Ontslag na seksuele intimidatie

Wil je overgaan tot ontslag, mogelijk op staande voet, dan moet de situatie zo zijn dat een voortzetting van de dienstbetrekking ‘redelijkerwijs’ niet meer van je als werkgever kan worden verwacht. Er moet een afweging worden gemaakt tussen het belang van de werknemer (behoud van werk) en de ernst van de gedraging (tegenover een andere werknemer).

In de rechtspraak wordt daarnaast vaak gekeken naar de feitelijke situatie en dan meer specifiek welke sfeer er heerst op de werkvloer. In situaties waarin een ‘losse sfeer’ is op de werkvloer, zie je dat rechters meer gedogen. Een ontslag op staande voet vinden zij dan vaak een (te) zwaar middel en draaien dit terug.

Heb je vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact met mij op.