Wat wijzigt er door de Wet Werk en Zekerheid in het ontslagrecht?

In juli 2014 schreef ik een blog over de wijzigingen ten aanzien van bepaalde tijd contracten. Ook ten aanzien van het ontslagrecht staan er belangrijke wijzigingen op het programma. Deze gaan per 1 juli 2015 in. Ondanks, of misschien wel mede dankzij de grote commotie die hierover is ontstaan, merk ik dat veel werkgevers hier nog vragen over hebben.

Om deze te beantwoorden en u alvast op de nieuwe wetgeving voor te bereiden, komen in deze blog de wijzigingen ten aanzien van het ontslagrecht, evenals mijn tips hieromtrent, aan de orde.

Cindy Notkamp
Cindy Notkamp

Ontslagprocedure bij UWV of kantonrechter

Vanaf 1 juli 2015 bepaalt de reden van het ontslag de te volgen route: of via UWV of via de kantonrechter. U kunt vanaf dat moment niet meer kiezen.

Als er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid moet u de ontslagprocedure bij UWV volgen. UWV beslist of u de arbeidsovereenkomst mag beëindigen. In tegenstelling tot nu kunt u, maar ook uw werknemer, straks tegen deze beslissing van UWV in beroep bij de kantonrechter.

Bij ontslag om andere redenen dan hiervoor genoemd, bijvoorbeeld een niet goed functionerende werknemer, moet u de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen. Tegen deze beslissing van de kantonrechter is vanaf dat moment hoger beroep mogelijk, iets wat nu nog niet mogelijk is.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

De mogelijkheid om een beëindigingsovereenkomst te tekenen, blijft bestaan. De werknemer blijft hiermee in aanmerking komen voor een ww-uitkering. Wel krijgt de werknemer vanaf 1 juli 2015 twee weken bedenktijd. In die tijd kan hij zijn instemming met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst zonder opgaaf van redenen herroepen. U doet er verstandig aan deze bedenktijd in de beëindigingsovereenkomst op te nemen.

Transitievergoeding in het ontslagrecht

Nieuw is de zogenoemde transitievergoeding bij ontslag. Als een werknemer minimaal twee jaar in dienst is geweest, moet u bij ontslag een transitievergoeding betalen. Dit geldt ook als een tijdelijk contract na twee jaar simpelweg niet wordt verlengd.

Het transitiebudget geldt zowel bij procedures die via UWV als procedures die via de kantonrechter worden gevoerd. De kantonrechtersformule verdwijnt. Wel kan de kantonrechter bij ernstig verwijtbaar ontslag een ontslagvergoeding vaststellen die hoger of lager is dan de transitievergoeding.

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal jaren dat uw werknemer in dienst is geweest:

  • 1/6 maandsalaris per zes maanden;
  • Boven tien dienstjaren 1/4 maandsalaris per zes maanden. Voor 50-plussers die langer dan 10 jaar in dienst zijn, geldt een afwijkende regeling.

De transitievergoeding bedraagt maximaal 75.000 euro of, bij een hoger jaarsalaris dan 75.000 euro, maximaal dat jaarsalaris.

Kleine werkgever

Als uw organisatie minder dan 25 werknemers in dienst heeft, geldt voor het transitiebudget een overgangstermijn. Tot 2020 mag u bij beëindiging vanwege bedrijfseconomische omstandigheden uitgaan van de duur van het dienstverband van de werknemer gerekend vanaf 1 mei 2013.

Scholing en/of outplacement

De vergoeding kan de werknemer gebruiken voor (om)scholing naar ander werk of outplacement, maar dat is niet verplicht. Als u echter zelf al kosten heeft gemaakt om de werknemer breder inzetbaar te maken voor de arbeidsmarkt, dan mag u die kosten in mindering brengen op de transitievergoeding.

Ditzelfde geldt voor kosten die gericht zijn op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de werkloosheidsduur. Welke kosten hier precies onder vallen, is nog niet volkomen duidelijk. De volgende voorwaarden lijken te gaan gelden om de kosten in mindering te mogen brengen op de transitievergoeding:

  • U (werkgever) heeft de kosten gemaakt.
  • De kosten betreffen niet het loon van de werknemer.
  • De kosten staan in redelijke verhouding tot het doel waarvoor ze gemaakt zijn.
  • De werknemer heeft er schriftelijk mee ingestemd dat de kosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding of er ligt een cao-afspraak aan ten grondslag. In dit verband is het dus van groot belang dat u met uw werknemer afspraken maakt omtrent de kosten van scholing en/of outplacement en deze vastlegt.
  • De kosten zijn gemaakt in de laatste vijf jaar van het dienstverband, tenzij u samen een andere termijn heeft afgesproken.

Afsluitend

Met de Wet Werk en Zekerheid wil de overheid een soepele werking van de arbeidsmarkt bevorderen. Of dit lukt, is wat mij betreft maar de vraag. Naar mijn mening brengen de bedenktijd en de hoger beroep mogelijkheid juist meer onduidelijkheid en rechtsonzekerheid met zich mee.

Of het transitiebudget leidt tot lagere kosten valt ook nog te bezien. De transitievergoeding is weliswaar minder kostbaar dan de kantonrechtersformule, maar deze moet (in tegenstelling tot nu) ook in de procedure bij UWV aan de werknemer worden betaald. UWV en de kantonrechter zullen als laatste niet minder kritisch zijn bij het beoordelen van een ontslagverzoek.

Ik ben benieuwd hoe u over de nieuwe wetgeving denkt. Wat verwacht u van de hiervoor genoemde wijzigingen? Omdat we hier sowieso mee te maken krijgen, adviseer ik u binnen uw organisatie in ieder geval de transitiekosten goed in kaart te brengen en, misschien zelfs nog wel meer dan nu, een goed en duidelijk dossier ten aanzien van uw werknemer(s) op te bouwen.