VOG: bewijzen van goed gedrag?

Nederland is de laatste tijd helaas opgeschrikt door verschillende zedenzaken. Onder andere werd een jeugdtrainer bij een hockeyclub opgepakt vanwege het filmen van honderden meisjes en vrouwen in de kleedkamer van de club. Onvoorstelbare incidenten die mij vooral ontzettend kwaad maken.

Cindy Notkamp
Cindy Notkamp

Desondanks is hieruit wel een interessante discussie naar voren gekomen. De incidenten hebben er toe geleid dat het debat over het nut en de noodzaak van de Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) opnieuw werd aangezwengeld.

De VOG en onze klant

De discussie over de VOG speelde ook bij een klant van ons. Het ging gelukkig om een minder heftige situatie dan die in de aanleiding genoemd, maar toch hoeft de VOG in zo'n situatie niet minder belangrijk te zijn.

Het ging om een medewerker werkzaam op de financiële administratie. In de arbeidsovereenkomst was niets omtrent een VOG opgenomen. Tijdens het dienstverband kwam de werkgever er achter dat de medewerker in het verleden veroordeeld was voor fraude.

"Eens de mist in gegaan, dan zal hij wel weer de mist in gaan"

Deze werkgever redeneerde 'eens de mist in gegaan, dan zal hij wel weer de mist in gaan'. De werkgever had wanneer hij dit eerder had geweten, de medewerker dus nooit voor deze functie aangenomen. Nu wilde hij de arbeidsovereenkomst graag op een zo kort mogelijke termijn beëindigen.

Een beëindiging enkel in verband met de fraude in het verleden was niet haalbaar. Er speelde echter wel een interessante vraag op. Was de situatie met een verplichte aanvraag van een VOG anders geweest? Ik onderscheid hierbij twee momenten.

Aanvang dienstverband

Het beste is natuurlijk om voor aanvang van het dienstverband een eventueel risico te voorkomen. Illustratief in dit verband is de situatie van een basisarts die werkzaam was in de ouderenzorg in Enschede. De arts had een gat in zijn CV, maar de werkgever vroeg hier nooit op door en nam de arts aan.

Na enige tijd bleek dat de arts was veroordeeld tot vijftien jaar gevangenisstraf. Hij had twee junks ingeschakeld om zijn ex-echtgenote in brand te steken. Hierop werd de arts op non-actief gesteld en volgde een ontbindingsprocedure.

"De formulering van de ontbindende voorwaarde is cruciaal"

De rechter sprak de ontbinding uit, omdat de arts volgens de rechter de verplichting had het strafbare feit te melden. Deze informatie achtte de rechter van invloed op de eisen die aan een arts, werkzaam met een kwetsbare doelgroep, worden gesteld.

Had de werkgever de arts al voor indiensttreding verplicht een VOG te verstrekken, dan was hem deze hele situatie bespaard gebleven. De VOG had immers inzage gegeven in de persoon van de arts en zou ertoe hebben geleid dat de werkgever de arts niet had aangenomen.

Einde dienstverband

Doorredenerend op deze casus komt de vraag naar voren of een ontbindende voorwaarde op basis van de VOG de werkgever bij een beëindiging uitkomst had geboden.

Kan in een arbeidsovereenkomst worden opgenomen dat deze eindigt zodra de werknemer niet (langer) beschikt over een VOG?

Hier kan ik kort over zijn. Dit is mogelijk, maar hou er wel rekening mee dat de formulering van de ontbindende voorwaarde hierbij cruciaal is.

En onze klant?

Terug naar onze klant. Gelukkig had de desbetreffende werknemer een contract voor bepaalde tijd met een looptijd van nog slechts enkele weken. Hierdoor kon de werkgever makkelijk afscheid van de medewerker nemen.

Om een soortgelijke situatie te voorkomen, kan het laten verstrekken van een VOG, en daarmee dus het bewijzen van goed gedrag, een oplossing zijn. De VOG wordt gezien als het instrument om een veilige werkomgeving te waarborgen.

Geen reacties
Plaats nieuwe reactie

Reageer op:

Annuleren