Mediation en transitievergoeding; macht werknemer, frustratie werkgever

Elke werkgever krijgt er vroeg of laat mee te maken. Een werknemer die niet naar behoren functioneert of met iets te grote regelmaat de bedrijfsregels aan zijn of haar laars lapt. Tijd voor een gesprek. Maar wat als dit anders loopt dan verwacht? Dan komt er heel wat op uw pad.

Hans Vosjan
Hans Vosjan

Blijven of vertrekken?

Meestal verloopt een gesprek over het functioneren of gedrag van de werknemer uitstekend. U confronteert de werknemer, vraagt of er zaken spelen waar hulp bij nodig is, zet de afspraken op papier en klaar.

Soms heeft een werknemer nu eenmaal de behoefte om de kaders weer helder te krijgen en verbetert het functioneren.

"Binnen 1 dag van gezonde werknemer naar een labiel wrak, dat gaat er bij u niet in"

Wellicht vindt er in een later stadium nog een vervolggesprek plaats omdat de werknemer terugvalt in oud gedrag. Op zich prima, soms werken die dingen nou eenmaal zo.

Een andere uitkomst kan zijn dat u samen met de werknemer tot de conclusie komt dat de werknemer en of onderneming niet helemaal meer past; het bekende 'potje dekseltje verhaal'.

Werknemer en werkgever besluiten het dienstverband te beëindigen onder voorwaarden waar alle partijen zich in kunnen vinden. Misschien een nog wel betere uitkomst, want structureel werknemers bijsturen is immers niet uw kernactiviteit.

Verkeerde kant op

Maar wees alert, want het kan ook heel anders uitpakken. Stel, u hebt de beste bedoelingen om in het bedrijfsbelang, maar ook in werknemersbelang, een gesprek met de werknemer aan te knopen. Met de positieve verwachting samen voor verbetering te zorgen, schuift u aan tafel.

Maar de werknemer reageert als door een adder gebeten. Hij heeft geen idee waar u het over heeft en herkent zich totaal niet in uw bevindingen. U staat perplex. Helemaal als de werknemer zich na het gesprek ineens ziek meldt met vage klachten.

Mediation

U laat de werknemer oproepen door de arbodienst. Uit de terugkoppeling blijkt 'psychische klachten' in combinatie met een verstoorde arbeidsrelatie. De arbodienst adviseert zo spoedig mogelijk over te gaan tot het normaliseren van de verhoudingen door mediation, voordat gestart kan worden met de re-integratie.

Binnen 1 dag van gezonde werknemer naar een labiel wrak, dat gaat er bij u niet in. U probeert met de werknemer in gesprek te treden om de situatie te bespreken.

De werknemer drijft het op de spits, wil niet met u in gesprek en beroept zich op de mediation. De arbo-arts heeft dat immers geadviseerd; u staat met uw rug tegen de muur. Er is geen ontkomen meer aan.

Mediation heeft fors kostenplaatje

Dus dan maar mediation. U laat u adviseren en maakt afspraken over het vervolg. Daarbij komt u ook nog tot de fijne conclusie dat de mediator circa € 200 per uur vraagt.

"Daarbij kunt u nog een transitievergoeding ophoesten die voor sommige werknemers snel op kan lopen"

De kosten kunnen door werkgever en werknemer gezamenlijk gedragen worden, maar uw werknemer heeft de vrijheid helemaal niks voor zijn rekening te nemen. Nog steeds met de rug tegen de muur staand, stemt u met grote tegenzin in.

Uw humeur begint langzaam maar zeker het kookpunt te bereiken. De irritaties nemen toe en de verhouding tussen u en de werknemer komt onder nog grotere druk te staan.

De uitkomst van de mediation lijkt hiermee, voordat er ook maar één woord gewisseld is, vorm te krijgen; een onoverbrugbaar verschil van persoonlijkheden en meningen met beëindiging van het dienstverband als uitkomst.

Beide partijen moeten hierna samen de voorwaarden (hoogte van de financiële compensatie voor werknemer) van de beëindiging bepalen.

Transitievergoeding

De mediation op zich kost u al honderden euro's, om nog maar te zwijgen van de kosten die de arbodienst rekent voor de consulten, gemaakte rapportages en telefoontjes die u heeft gepleegd om de situatie helder te krijgen en uw onbegrip te uiten.

Daarbij kunt u ook een transitievergoeding ophoesten die voor werknemers met hogere leeftijden en langere dienstverbanden snel op kan lopen. We zijn immers de magische grens van 1 juli 2015 gepasseerd. Al met al een zeer kostbaar geintje.

Macht van de werknemer

Deze taferelen gaan we vaker zien. Zeker met de wetgeving over ontslag sinds 1 juli 2015. Vanaf toen is de vrijheid van rechters om dienstverbanden te ontbinden aan banden gelegd en moeten zij dit aan een aantal vaststaande regels toetsen.

De rechter zal dus niet gauw overgaan op ontbinding van het dienstverband. Mediation is derhalve het advies en u bent weer terug bij af. En waar staat u als werkgever in het hele verhaal?

Met de nieuwe ontslagregels is 'druk zetten' met het argument dat een uitkomst bij de rechter ook voor werknemer slecht uit kan pakken, vrijwel niet meer mogelijk.

Met de vrijwel zekere transitievergoeding in het verschiet - in een beëindigingsovereenkomst kunt u min of meer afspreken wat u wilt, maar een werknemer zal met deze wetgeving in de rug minimaal deze vergoeding vragen - kan een onwelwillende werknemer wel heel gemakkelijk aansturen op deze route.

Goed voor mediërend Nederland, slecht voor uw portemonnee én uw humeur.

Een goed personeelsbeleid biedt uitkomst, maar of dat voor alle gevallen geldt blijft de vraag. Hoe denkt u hierover?

Geen reacties
Plaats nieuwe reactie

Reageer op:

Annuleren