Gevaren bij beëindigingsovereenkomst met oudere werknemer

Met z'n allen moeten we langer doorwerken. Zo gaat de AOW-gerechtigde leeftijd met ingang van 1 januari 2018 naar 66 jaar en per 1 januari 2021 zelfs naar 67 jaar. Uiteraard gaat dit stapsgewijs, maar voor veel werknemers is het lastig om 'vol' te houden.

Henk Hansma
Henk Hansma

Er wordt dan ook regelmatig een arbeidsovereenkomst in overleg met een 'oudere' werknemer beëindigd. Met een 'oudere' werknemer bedoel ik een werknemer die richting de AOW-gerechtigde leeftijd gaat.

Hij kan zijn voormalig werkgever aansprakelijk stellen

Vaak is het doel van zowel de werkgever als de werknemer dat de werknemer tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd recht heeft op een WW-uitkering. Daarna kan hij van zijn pensioen gaan genieten.

Maar let op, hierbij spelen enkele risico's waarvan ik er in ieder geval twee wil benoemen.

Risico 1 | loonheffing over afkoopsom

Allereerst gaat het om de situatie waarbij er volgens de Belastingdienst sprake is van een verkapte pensioenregeling. De werknemer krijgt dan 'in ruil' voor zijn ontslag een afkoopsom die ervoor zorgt dat er geen of een beperkt loonverlies is. De vergoeding die de werknemer ontvangt, kan belast worden met een extra loonheffing van 52%.

Dit risico is inmiddels redelijk bekend, behalve bij de Belastingdienst zelf. Deze werd hier in 2016 bij de eigen 'reorganisatie' achteraf pas mee geconfronteerd.

Risico 2 | WW-uitkering gekort met pensioen

Er blijkt voor de werkgever nog een ander en wellicht veel groter risico te bestaan.

"Vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd wordt er al ouderdomspensioen uitgekeerd"

De afgelopen jaren is er sprake van een stijging in leeftijd waarop het recht op AOW aanvangt. Veel pensioenfondsen of verzekeraars beginnen echter al vóór het bereiken van deze AOW-gerechtigde leeftijd met het uitkeren van een ouderdomspensioen. Soms begint het bijvoorbeeld al bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd.

Let op!

Wanneer de werknemer een WW-uitkering heeft en er daarna een ouderdomspensioen begint te lopen, ziet het UWV dit pensioen als inkomsten uit arbeid. Het gevolg hiervan is dat de WW-uitkering wordt gekort met het pensioen. Dit wordt reeds vermeld op het formulier bij een WW-aanvraag.

Meestal is dit bij de werknemer niet bekend op het moment dat er afspraken worden gemaakt over het beëindigen van het dienstverband. Daardoor ontstaat er vaak de verwachting dat tijdens de gehele WW-duur de WW-uitkering gelijk blijft. Dit is dus niet het geval als hij gelijktijdig pensioen gaat ontvangen.

Loopt een werkgever hierbij risico?

Als duidelijk wordt dat de werkgever een leidende rol bij de totstandkoming van de regeling heeft gespeeld, loopt de werkgever risico's.

"De werkgever loopt een risico als hij een leidende rol bij de totstandkoming van de regeling heeft gespeeld"

Van een leidende rol kan sprake zijn als de werkgever bijvoorbeeld de volgende acties niet heeft uitgevoerd:

  •  Het laten opstellen van concept salarisstroken met daarop de hoogte van de WW-uitkering tot aan het moment dat de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt.
  • Het aanbieden van een aanvulling gebaseerd op de WW-hoogte, zeker wanneer daar een garantie aan gekoppeld is.
  • Het niet inschakelen van een gemachtigde voor de werknemer om zijn belangen te behartigen.

Op basis van het bovenstaande kan een werknemer stellen dat hij een onjuiste of onvolledige voorlichting heeft gehad.

Hij kan zijn voormalig werkgever op basis hiervan proberen aansprakelijk te stellen of de gemaakte afspraken aan te tasten.

Geef geen garanties over de WW-uitkering

Het is voor werkgevers van groot belang om zeker in deze situaties in ieder geval geen toezegging te doen over (de hoogte van) de WW-uitkering. Ga daarnaast zeer voorzichtig om met aanbieden van aanvullingen op de WW-uitkering. 

Ook is het in deze situaties nuttig dat de werknemer een gemachtigde heeft, omdat deze dan 'verantwoordelijk' is voor de advisering van de werknemer. Hiermee is de rechtspositie van de werknemer ook gewaarborgd. Als er geen gemachtigde aan werknemerszijde is, breng dan bij dit soort casussen in ieder geval de pensioensituatie van de werknemer in kaart, alvorens afspraken te maken.

En last but not least, laat u in ieder geval goed adviseren in dergelijke situaties. U kunt het maar een keer goed doen!

Blog
Pensioenuitkering: onbezorgd achter de geraniums
Lees meer
Pagina
Bekijk wat onze arbeidsrechtspecialisten voor u kunnen betekenen
Lees meer
Geen reacties
Plaats nieuwe reactie

Reageer op:

Annuleren