Flexibele schil: tijd voor een goed gesprek

Wat gaan de gesprekken met werkgevers tegenwoordig vaak over de flexibele schil. Met de diverse verschijningsvormen en (on)mogelijkheden is en blijft flexibele arbeid een actueel onderwerp. Flexibele arbeid speelt een belangrijke rol bij opvang in periodes van 'piek en ziek'. Maar ook het aantrekken van kennis, innovatie en motivatie alsmede het besparen van kosten zijn belangrijke redenen om gebruik te maken van een flexibele schil.

Hilmar Wiechers
Hilmar Wiechers

Flexibele arbeid in alle soorten en maten. Je kan denken aan contracten voor bepaalde tijd, inleen van uitzend- en detacheringsbureaus, payrolling of de zzp'er. Elke vorm met zijn eigen voor- en nadelen.

Het wordt de werkgevers niet makkelijk(er) gemaakt.

WWZ illusie

Met de invoering van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) in 2015 zijn er nogal wat veranderingen doorgevoerd wat betreft het contract voor bepaalde tijd. Ook heeft deze wet invloed op de payroll- en uitzendkrachten.

"Organisaties die in staat zijn hun arbeidspotentieel snel aan te passen aan de veranderde vraag, komen als winnaars uit de bus"

De WWZ is juist in het leven geroepen om de kloof tussen flex en vast te verkleinen. Op bepaalde punten heeft de wet verbetering gebracht, maar doet volgens veel werkgevers en arbeidsjuristen juist het omgekeerde van wat de bedoeling is: mensen met flexibele contracten krijgen níét eerder een vaste baan en werkgevers komen niet makkelijker van hun vaste werknemers af.

Keten contracten bepaalde tijd

De proeftijd en het concurrentiebeding werden aan banden gelegd en de aanzegverplichting werd geïntroduceerd. Maar belangrijker nog, de keten van contracten voor bepaalde tijd werd beperkt tot 24 maanden en de breuk tussen de ketens werd verlengd van 3 maanden naar 6 maanden.

Voor bijvoorbeeld seizoenbedrijven een ramp. Daarnaast werd ook nog eens de transitievergoeding ingevoerd voor contracten met een duur van 2 jaar of langer. 

Wet DBA

Vervolgens wordt nog geen jaar later de Wet DBA (Wet Deregulering beoordeling Arbeidsrelaties) ingevoerd. Daarmee werd de VAR afgeschaft en de modelovereenkomst geïntroduceerd. De VAR bood de opdrachtgever zekerheid dat hij geen belastingen en premies in hoefde te houden. De bedoeling van de wetgever lijkt te zijn dat de modelovereenkomsten dit ook doen, maar het risico komt wel bij de opdrachtgever te liggen.

ZZP'er toch werknemer?

De praktijk blijkt dan ook weerbarstiger. Er ontstaat veel onduidelijkheid over de vraag of de zzp'er niet toch een werknemer is en daarmee samenhangend het risico op naheffingen voor de opdrachtgever.

Deze onduidelijkheid heeft er toe geleid dat de handhaving van de wet DBA is opgeschort tot in ieder geval 1 januari 2018. In de tussentijd blijft de onduidelijkheid (grotendeels) bestaan en is iedereen in afwachting wat er gaat gebeuren na de verkiezingen in het voorjaar van 2017. 

'Vreemd' personeel

Het gebruikmaken van uitzendkrachten is de ‘traditionele’ oplossing voor flexibiliteit. Maar ook aan het inlenen van 'vreemd' personeel door middel van uitzending, detachering of payrolling kleven nadelen.

Ook voor deze vormen van flexibele arbeid hebben de ingevoerde wetten gevolgen. Positieve gevolgen die inlening nog aantrekkelijker maken, maar ook negatieve gevolgen.

Aan het inlenen van 'vreemd' personeel door middel van uitzending, detachering of payrolling kleven ook nadelen.

Zo is het voor de payrollwerkgever minder makkelijk om van een payrollmedewerker af te komen, met hogere tarieven tot gevolg.

En ook de transitievergoeding die door de uitzendbureaus en payrollbedrijven gewoon betaald moet worden, zorgt voor aangepaste tarieven.

De vraag naar flexibele arbeid is er een van alle tijden

Overigens zijn er altijd partijen die er wel bij varen: tijdens het seminar over de wet DBA zaten in de zaal ook ondernemers uit de uitzendbranche. Zij konden een glimlach niet onderdrukken. Want ja, de vraag naar een flexibele arbeid is een vraag die van alle tijden is.

Tegenstanders van flexibele arbeid benoemen vooral het gebrek aan motivatie van het personeel en stellen dat flexibele arbeid relatief duur is, terwijl de productiviteit ervan twijfelachtig zou zijn.

Voorstanders wijzen op de indirecte kostenbesparingen: de resultaatgerichtheid van flexibel werken, de juist hoge motivatie, het lage ziekteverzuim en de positieve effecten van flexibele arbeidskrachten op ingesleten (cultuur) gewoontes.

Beter voorbereid op de toekomst?

Ik durf de stelling wel in te nemen:

"Organisaties zijn beter voorbereid op toekomstige ontwikkelingen als zij een flexibele schil hebben die - naast de voordelen die het biedt om ‘piek en ziek’ op te vangen - ook als strategisch instrument wordt ingezet"

Organisaties die in staat zijn hun arbeidspotentieel snel aan te passen (in volume én in samenstelling) aan de veranderde vraag, komen als winnaars uit de bus.

Dan blijft de vraag: Welke mogelijkheden zijn er en welke vormen van flexibele arbeid passen bij uw onderneming?

Wij nodigen u uit…

We besteden ruimschoots aandacht aan het onderwerp flexibele schil. Door middel van seminars en whitepapers delen we onze kennis. Maar we zijn vooral benieuwd of u het eens bent met de stelling. En zo ja, hoe staat u ervoor? Wat zijn de (on)mogelijkheden en welke keuze(s) past(sen) bij uw onderneming?

Tijd voor een goed gesprek. Plannen we een afspraak in?