De ultieme meerwaarde van een eigen werknemer

Waarom zou u nog iemand in dienst nemen? Payrolling of uitzendkrachten zijn toch veel makkelijker? Nou, dat is niet altijd het geval. Een eigen werknemer heeft zeker meerwaarde!

Hans Vosjan
Hans Vosjan

In mijn vorige blogs schreef ik wel eens kritisch over de (financiële) risico's die een werkgever loopt bij het hebben van werknemers op de loonlijst.

Een collega maakte me gekscherend uit voor 'werknemerhater'.

Een collega maakte me gekscherend uit voor 'werknemerhater'. Uiteraard ben ik geen werknemerhater. Ik ben zelf ook werknemer. En het hebben van een eigen werknemer heeft zelfs voordelen, als u deze op een juiste manier inzet.

Merkwaardige wetgeving

Ik snap dat de huidige wetgeving niet bepaald motiveert om personeel in loondienst te nemen. Minister Asscher pronkt met het aantal toegenomen werknemers, maar elke ondernemer weet dat dit niet de verdienste is van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. Daarnaast heersen er merkwaardige regels voor onder andere loondoorbetaling bij ziekte, transitievergoedingen en verhoogde ZW/WGA-premies tot wel 12 jaar.

Angst regeert

Ik merk regelmatig dat ondernemers hun personeelsplanning laten afhangen van wet- en regelgeving. Uiteraard is het verstandig om met een flexibele schil rond de vaste kern te werken.

Toch kiezen sommige werkgevers er uit angst voor om ook hun vaste kern aan werknemers jarenlang vanuit een payroll of uitzendconstructie te laten werken. Of ze rouleren doorlopend met contracten voor bepaalde tijd. Daar zet ik mijn vraagtekens bij.

Laat u niet leiden door angst als het op de beslissing aankomt om personeel in dienst te nemen. Een 'echt eigen' werknemer biedt zeker voordelen.

De voordelen van een eigen werknemer

► Toegewijde werknemers

Eigen personeel op de eigenloonlijst is nu eenmaal 'eigen'. U creëert een band en commitment. U heeft meer grip en sturing op uw eigen werknemers dan op de 'flexibele krachten'. Wat u van werknemers vraagt, moeten ze ook teruggeven.

Dat werkt andersom net zo goed; biedt u de werknemer geen zekerheid, dan zal de werknemer u ook geen zekerheid bieden. Met een vaste arbeidsovereenkomst geeft u vertrouwen en draagt u bij aan gedreven en toegewijde werknemers met verantwoordelijkheidsgevoel en commitment.

► Het moraal onder de troepen

Met zekerheid en vertrouwen bieden, moedigt u eveneens aan tot een positieve sfeer binnen de club. U moet het moraal onder de troepen immers hoog houden. Tevreden werknemers presteren beter, zijn loyaler, werken beter samen en zijn creatiever.

► Neuzen dezelfde kant op

Dit werkt alleen als u weet waar u heen wilt met uw bedrijf. Weten waar het bedrijf voor staat (normen en waarden) en weten wat u daarvoor nodig hebt. Veel complexer hoeft het lang niet altijd te zijn.

Als dit voor de ondernemer al niet duidelijk is...

Toch zie ik nog wel eens dat ondernemers amper een organogram van hun eigen onderneming kunnen tekenen, laat staat dat ze weten waar ze over 5 jaar willen staan. Als dit voor de ondernemer al niet duidelijk is, dan weet Frits van de binnendienst het toch helemaal niet?

De werknemers weten niet waar ze aan toe zijn en wat er van hen verwacht wordt. Terwijl deze ondernemer wel klaagt als Frits 'niet in de pas loopt' of niet doet wat de ondernemer voor ogen heeft.

Hoe haalt u het maximale uit uw eigen werknemer?

Structuur

Zonder als een geitenwollensokkengoeroe over te komen die predikt met theorieën over organisatie-inrichting volgens Smith, Taylor of Mintzberg of over werknemersmotivatie, ben ik van mening dat u met een duidelijk doel van de organisatie en een eenvoudige structuur, al erg veel uit uw werknemers kunt halen.

Wat u moet doen voor een opzet van deze structuur:

  • Bepaal de richting; waar willen we over 5 jaar staan; de missie en visie.
  • Benoem de normen en waarden (kernwaarden); hier staan we voor!
  • Bekijk waar kansen en bedreigingen liggen: waar zijn we erg goed in, en waarin kunnen we ons verbeteren?
  • Maak taken en verantwoordelijkheden voor elke functie concreet en laat deze aansluiten bij de bovengenoemde punten.
  • Weet wat u belangrijk vindt in het functioneren van de werknemer: in de uitvoering, maar ook in houding en gedrag (de kernwaarden).
  • Monitor dit één of twee keer per jaar door middel van personeelsgesprekken.

Uiteraard kan dit nog veel uitgebreider of doelmatiger, maar alleen met bovenstaande heeft u al iets moois staan. Mede hiermee investeert u in uw werknemers en dus ook in uw bedrijf.

De focus ligt meer dan vroeger op de factor 'arbeid'

Structuurtrajecten

Dit soort 'structuurtrajecten' - of HR-trajecten - begeleid ik steeds meer voor onze klanten. De focus ligt meer dan vroeger op de factor 'arbeid'. Bij dit soort trajecten is het mooi om te zien dat de ondernemer zijn werknemers leert kennen en de werknemers de onderneming leren kennen.

Alleen al door hier mee bezig te zijn, zie ik dat werkgevers en werknemers actief nadenken over het bedrijf, de toekomst en hun rol daarin. Hierdoor krijgt u meteen inzicht in de sterke maar ook zwakke punten van uw onderneming.

Een mooie goed draaiende onderneming

Kijk met nuchtere blik naar uw onderneming en vooral ook de omgeving. Zorg dat u de doelen die de onderneming stelt, helder krijgt. Ken de normen en waarden waar de onderneming voor staat en neem deze in acht.

Communiceer dit met uw werknemers en u komt de term 'potje dekseltje tegen'. Want als de werknemer zich hier niet in kan vinden, dan is dat prima; maar ligt de toekomst voor diegene waarschijnlijk elders.

Past de bedrijfsvoering wel bij de werknemer, dan is dat helemaal prima en kunt u samen bouwen aan een mooie goed draaiende onderneming met een visie en missie die passend is voor iedereen.

Uw eigen werknemer op eigen loonlijst is dus niet eens zo'n gek idee!

Geen reacties
Plaats nieuwe reactie

Reageer op:

Annuleren