De fysieke en mentale gezondheid van je personeel verandert tijdens hun loopbaan. Dit geldt ook voor competenties en kennis. Daarnaast moet je personeel steeds langer doorwerken vanwege de hogere pensioengerechtigde leeftijd. Een hoger ziekteverzuim, lagere productiviteit en dalende motivatie liggen dan op de loer.
Is het werk fysiek en mentaal nog te doen? Kunnen jouw medewerkers nog mee in alle nieuwe ontwikkelingen? Hoe zorg je er samen voor dat ze nog plezier houden in hun werk?
Met de vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt, het toetreden van nieuwe generaties en andere culturen, maar ook veranderingen als gevolg van technologische ontwikkelingen, is het nu tijd om werk te maken van duurzame inzetbaarheid.
Duurzame inzetbaarheid betekent dat werkgevers én werknemers ervoor zorgen dat ze zich kunnen aanpassen aan veranderingen die zich voordoen én fit en gezond aan het werk zijn en blijven. Duurzame inzetbaarheid kun je uitsplitsen in de onderstaande drie elementen:
Vitaliteit
Staat voor energiek, veerkrachtig, fit, gemotiveerd en onvermoeibaar door kunnen werken. Stel jezelf de volgende vragen:
Werkvermogen
Staat voor de gezondheid van de medewerker. In hoeverre is de medewerker lichamelijk én geestelijk in staat het werk uit te voeren? Is de balans tussen individuele kenmerken (gezondheid, competenties, waarden en houding) en de vereisten van het werk nog goed?
Employability
Dit gaat over aantrekkelijk zijn op de arbeidsmarkt. Is jouw medewerker voldoende aantrekkelijk om, wanneer nodig, een nieuwe baan te kunnen vinden? Daarvoor is bijvoorbeeld een leven lang ontwikkelen en regelmatig van baan of functie veranderen van belang.
Duurzaam inzetbaar blijven is natuurlijk ook de eigen verantwoording van de individuele werknemer. Werkgevers kunnen hun medewerkers wél in de gelegenheid stellen hun werk goed, gezond en met plezier te blijven doen. En om werk en privé goed te combineren. In de praktijk zien zij dat dit een uitdaging is voor veel werkgevers.
Jan, 56 jaar oud, werkt inmiddels 10 jaar als werkvoorbereider bij een kozijnenproducent. Hij werkt fulltime, en zit in het maximum van zijn salarisschaal. Hij heeft heel veel ervaring, maar het lijkt alsof het hem allemaal niet zo makkelijk meer afgaat. Het bedrijf heeft het productpallet wat gewijzigd en er is een nieuw pakket geïnstalleerd voor het tekenen en calculeren.
Jan is niet meer zo snel en het lijkt alsof hij met tegenzin naar zijn werk gaat. Hij meldt zich vaker ziek, is stiller en lijkt steeds minder op de man die ooit gezien werd als de kartrekker van de afdeling. Dit gaat zo niet langer.
Duurzame inzetbaarheid is geen 'one size fits all'. Want mensen zijn per definitie verschillend en hebben daarom verschillende behoeftes. In dit praktijkvoorbeeld is het aan jou als werkgever om in gesprek te gaan met Jan en daarin te benoemen dat het lijkt dat hij uit balans is. Het gesprek gaat over de ambities van Jan, die van de organisatie én over Jan persoonlijk.
In het gesprek kan je onder andere de volgende vragen stellen aan Jan:
Natuurlijk blijft het niet bij dit ene gesprek. Het is belangrijk om met elkaar in contact te blijven en gezamenlijke acties af te spreken.
Aan de hand van de uitkomsten van de gesprekken, kan je als werkgever veranderingen doorvoeren om de arbeidsomstandigheden van je werknemers aantrekkelijk te houden. Zo kan je bijvoorbeeld:
Heb je nog vragen of wil je weten welke kansen er voor jouw organisatie zijn op het gebied van duurzame inzetbaarheid? Neem gerust contact met mij op of reageer onderaan deze blog!