De fysieke en mentale gezondheid van jouw personeel verandert tijdens hun loopbaan. Dit geldt ook voor competenties en kennis. Daarnaast moet jouw personeel steeds langer doorwerken vanwege de hogere pensioengerechtigde leeftijd. Een hoger ziekteverzuim en een lagere productiviteit liggen dan op de loer. Want is het werk fysiek en mentaal nog te doen, kunnen jouw medewerkers nog mee in alle nieuwe ontwikkelingen en hoe zorg je ervoor dat ze ook nog plezier hebben?
Met de vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt en misschien nog wel vele veranderingen vanuit de technologie en maatschappij is het nu tijd om werk te maken van duurzaam inzetbare medewerkers.
Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor de organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren. Duurzame inzetbaarheid kun je uitsplitsen in drie elementen:
Staat voor energiek, veerkrachtig, fit, onvermoeibaar door kunnen werken met een groot doorzettingsvermogen. Kan je medewerker het werk fysiek en mentaal gezond doen? Hoeveel stress ervaart jouw medewerker? In hoeverre leeft deze gezond? En in welke mate kun je het patroon rondom voeding, beweging en misschien wel roken beïnvloeden?
Kan de medewerker zijn werk aan en in welke mate is de medewerker fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken? Een hoger werkvermogen levert een grote productiviteit op. Als het werkvermogen lager is dan de medewerker aan kan, is de kans groot dat de medewerker uitvalt.
Is jouw medewerker goed in staat tot het uitvoeren van zijn huidige functie en wat is het ontwikkelvermogen om in de toekomst de functie adequaat te blijven vervullen? Het werk verandert continu en dit vraagt om skills die mee veranderen. En kan de medewerker nieuwe werkzaamheden in het eigen bedrijf aan? Of ontwikkelt hij zich om in de toekomst bij een ander bedrijf of zelfs andere sector werk te verwerven met optimaal gebruik van zijn competities? Zijn er scholingen nodig om bij te blijven?
Duurzaam inzetbaar blijven is natuurlijk de eigen verantwoordelijkheid van de individuele werknemer. Werkgevers kunnen hun medewerkers in de gelegenheid stellen hun werk goed, gezond en met plezier te blijven doen en om werk en privé goed te combineren. In de praktijk zien wij dat dit een uitdaging is voor veel werkgevers.
Jan, 56 jaar oud, werkt al 10 jaar als werkvoorbereider bij een kozijnenproducent. Hij wordt alleen maar duurder, trager en wil niet meer mee in nieuwe ontwikkelingen. Hij is volgens zijn werkgever niet echt gemotiveerd en telt nu al de dagen af tot zijn pensioen. Jan is vaak ziek en door het volgen van de cao wordt hij steeds duurder voor zijn werkgever. Ook klaagt hij over het nieuwe systeem en weigert zich aan te passen. Dit gaat zo niet langer.
Voor de praktijkcasus van Jan is geen standaardoplossing. Iedere werknemer is anders en zal profijt hebben van andere vormen van duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid is beleid dat ten dele vanuit de organisatie gestuurd kan worden. Het is juist beleid waarbij de input en sturing van medewerkers leidend is en waarbij leidinggevenden moeten zorgen voor een persoonlijke aanpak. Het is belangrijk om dit beleid op maat aan te bieden en als organisatie het duurzame inzetbaarheidsgesprek aan te gaan met jou medewerker. Een duurzaam inzetbaarheidsgesprek gaat over kansen, uitdagingen, eisen in het werk en behoeftes van werknemers. Wat is Jan z’n eigen visie en wat zijn eigen toekomstdoelen? Daarover moet het gesprek gaan.
Met een concrete aanpak zet je stappen om de duurzame inzetbaarheid te vergroten binnen jouw organisatie. De stappen die we samen ondernemen zijn:
Met behulp van de Vitaliteitscan krijg je snel inzicht in de vitaliteit van groepen medewerkers. Een graadmeter waarmee je een helder beeld krijgt van hoe vitaal jouw organisatie op dit moment is. Zo krijg je antwoord op vragen als:
Hoeveel HR data heb jij beschikbaar? En belangrijker, wat doe je met deze data? Wij kijken samen met jou naar de mogelijkheden om een totaaloverzicht te krijgen van alle benodigde informatie voor de HR-afdeling en het management. Om bijvoorbeeld inzicht te krijgen in het verloop, contracten, de loonkosten, verlof en verzuim.
Belangrijk om duidelijk te krijgen welke acties moeten worden ondernomen binnen de HR-afdeling en welke ontwikkelingen in de lijn der verwachtingen liggen.
Heb jij een gedegen strategisch personeelsbeleid? Dat de juiste arbeidsvoorwaarden in zich heeft? Een veilige werkomgeving biedt? Gelijke kansen biedt aan het personeel en uiteraard aan de wet- en regelgeving voldoet? Kortom waar liggen jouw uitdagingen en kansen?
Hoe vergroot je de teamspirit, verlaag je ziekteverzuim en laat je medewerkers beter presteren? Hebben jouw leidinggevenden de juiste vaardigheden om personeelsgesprekken op duurzame inzetbaarheid te houden? Herkennen ze stress bij een werknemer? Of hebben ze hier training in nodig? Met als doel je organisatiedoelen eenvoudiger te bereiken en de kennis en kunde van je mensen optimaal inzetten. Want een gelukkige medewerker op de juiste plek, levert veel meer toegevoegde waarde.
Wanneer je eenmaal het beleid en het plan van aanpak hebt geschreven is het belangrijk dat dit een voortdurend proces binnen het bedrijf wordt. Zoals het stimuleren van het blijven ontwikkelen van medewerkers of bijvoorbeeld een leefstijlprogramma met workshops en coachgesprekken. Zo krijg en houdt je medewerkers flexibel en duurzaam.
Uitdagingen genoeg voor werkgevers om medewerkers goed inzetbaar te houden. Maak daarom van duurzame inzetbaarheid het belangrijkste speerpunt in jouw personeelsbeleid. Het is namelijk nu tijd om werk te maken van duurzaam inzetbare medewerkers. Neem gerust contact met mij op, ik help je graag verder!
Assessments: ontdek in 5 stappen de talenten van (potentiële) medewerkers
De juiste persoon op de juiste plek binnen jouw organisatie. Maar hoe ontdek je de talenten en drijfveren van een sollicitant?
