Geachte minister Asscher (beste Lodewijk durf ik eigenlijk niet te zeggen),

Het is u als minister van SZW tijdens uw ambtsperiode onder meer gelukt om met het Sociaal Akkoord de 'polder' in stand te houden. Ook loodste u de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) door de Kamers. Over de vraag of de Wet Werk en Zekerheid wel of niet het beoogde doel gaat bereiken, hoeven wij niet met elkaar in discussie te gaan. De toekomst zal dit leren.

Ten aanzien van een onderdeel van de WWZ constateer ik dat wij absoluut verschillen van zienswijze. En aangezien u openstaat voor kritische opmerkingen, mits op redelijke wijze en onderbouwd, leg ik u mijn zienswijze graag verder uit.

Henk Hansma
Henk Hansma

Langdurig arbeidsongeschikte werknemer

Het gaat om de situatie van de langdurig arbeidsongeschikte werknemer, waarbij een werkgever besluit om deze niet te ontslaan. Door hem niet te ontslaan, voorkomt de werkgever dat de werknemer recht krijgt op de wettelijk vastgelegde transitievergoeding.

Iedere werknemer die niet verwijtbaar heeft gehandeld, kan immers na verlening van een ontslagvergunning en daaropvolgende opzegging óf na ontbinding door de Kantonrechter de transitievergoeding opeisen.

Veel werkgevers bij wie een werknemer na twee jaar arbeidsongeschiktheid niet kan terugkeren, kiezen ervoor om de werknemer niet te ontslaan, maar het dienstverband als het ware 'leeg' voort te zetten.

Weliswaar kan de werknemer zijn of haar plek later misschien weer opeisen (dat is dus het risico van de werkgever), maar er hoeft geen vergoeding te worden betaald. Er komt immers geen einde aan de dienstbetrekking.

U noemde dit 'onfatsoenlijk' en ik leg u graag uit waarom ik het daarmee - als adviseur op arbeidsrechtelijk gebied in vooral het MKB - in principe niet eens ben.

"Dit is eerder "onfatsoenlijk" dan de ondernemer die besluit de langdurig arbeidsongeschikte werknemer (nog) niet te ontslaan"

Volgens Van Dale betekent onfatsoenlijk 'niet netjes'. Arbeidsrechtelijk denk ik daarbij eerder aan andere situaties. Bijvoorbeeld de vaak grote buitenlandse ondernemingen die, na jarenlang optimaal gebruikgemaakt te hebben van fiscale voordelen, besluiten om Nederlandse onderdelen van de onderneming plotsklaps failliet te laten gaan en vervolgens weer doorstarten.

Het gevolg is dat werknemers binnen enkele weken op straat staan, in de WW terechtkomen en geen enkel recht hebben op de transitievergoeding. Dit is naar mijn mening eerder "onfatsoenlijk" dan de ondernemer die besluit om de langdurig arbeidsongeschikte werknemer (nog) niet te ontslaan.

Wat krijgt de ondernemer voor zijn kiezen?

Deze ondernemer heeft namelijk nogal wat voor de zowel persoonlijke als financiële 'kiezen' gehad:

  • 104 weken loondoorbetaling
  • Inschakeling casemanager, bedrijfsarts en arbeidsdeskundige
  • Externe re-integratiekosten op basis van het zogenaamde tweede spoor
  • Grote administratieve last in de vorm van plannen van aanpak en diverse evaluaties
  • Vervanging van de werknemer
  • Mogelijke stijging van sociale verzekeringspremies en kosten van de ziekteverzuimverzekering.

Voor menig ondernemer in het MKB betekent dit in sommige situaties een dermate grote last, dat langdurige arbeidsongeschiktheid binnen de onderneming hen op de rand van het faillissement brengt.

Arbeidsgeschikte of arbeidsongeschikte werknemer

Hiermee wil ik absoluut niet zeggen, dat werknemers moedwillig arbeidsongeschikt worden. Ook voor hen is er sprake van een ongewenste situatie met vrijwel altijd financiële nadelen.

Dit laat onverlet dat hun situatie niet vergelijkbaar is met de werknemers die gezien de wijze van ontslag wel in aanmerking komen voor een ontslagvergoeding. Deze komen immers binnen enkele maanden in de WW, terwijl de duur van het recht op WW sinds 1 januari 2016 korter is geworden.

Daarbij geldt bij bedrijfseconomische redenen zelfs een uitzondering, waardoor een kleinere werkgever een lagere transitievergoeding kan betalen en de transitievergoeding dus vrij beperkt is qua hoogte.

Een arbeidsongeschikte werknemer heeft in ieder geval minimaal recht op 2 jaar loondoorbetaling, voordat er sprake is van een beroep op de sociale verzekeringen. Er is dus aanmerkelijk langer een recht op inkomen, terwijl er op basis van binnen de onderneming of de sector afgesloten verzekeringen ook vaker aanvullingen bestaan.

Te denken valt aan bijvoorbeeld de WIA-hiaatverzekering. Aan de andere kant komt een werknemer met een transitievergoeding (en zelfs zonder WW) misschien snel weer aan het werk, maar duidelijk is wel dat de situatie van een "arbeidsgeschikte" en "arbeidsongeschikte" werknemer niet te vergelijken zijn en dus het recht op een vergoeding ook niet.

Begrijpelijke keuze van werkgever

Vanuit mijn praktijk kan ik daarom niet anders concluderen dan dat het ontbreken van een bereidheid tot het betalen van een transitievergoeding (die immers kan oplopen tot wel € 76.000) en de werknemer niet te ontslaan voor veel ondernemers (en dan met name in het MKB) een voor de werknemer weliswaar vervelende, maar wel te volgen keuze is.

De kosten zijn immers vaak al zeer hoog geweest en de betaling van de transitievergoeding kan de continuïteit van menig onderneming in gevaar brengen. Daarom vind ik het te kort door de bocht om te spreken van 'onfatsoenlijk' gedrag.

Met vriendelijke groet,

Henk Hansma

P.S.: Mocht u in het laatste jaar van deze regering nog een soort 'testament' willen achterlaten, dan adviseer ik u om spoed te maken met juist de plannen rond een verkorting van de loondoorbetaling bij ziekte. Voor ondernemers is arbeidsongeschiktheid en de daarbij behorende verplichtingen absoluut de grootste angst om personeel aan te nemen. Vermindering van deze lasten en risico's zonder dat dit tot een afwenteling op de werknemer leidt, zal zonder twijfel leiden tot een forse toename van vaste contracten. Ik wens u succes.