Ontslagrecht

Soms bent u gedwongen om een werknemer te ontslaan. Niet leuk, maar het hoort erbij als u ondernemer bent. De belangrijkste redenen om iemand te ontslaan zijn:

• Bedrijfseconomische redenen
• Verstoorde arbeidsverhoudingen/disfunctioneren

1. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Aks u een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen aanvraagt, gelden er drie uitgangspunten:

• Een aantoonbare bedrijfseconomische reden
• Een correcte afspiegeling
• Een herplaatsingsinspanning

Een aantoonbare bedrijfseconomische reden

Bedrijfseconomische redenen kunnen zijn een structureel dalende omzet en winstmarge, slechtere resultaten, minder orders of het verlies van een grote klant. De daling moet een langere periode beslaan. Is het een incident, dan zal het ontslag niet worden geaccepteerd. U bent tenslotte ondernemer en daar hoort enig risico bij. 

Afspiegelingsprincipe

Een correcte afspiegeling betekent dat u als werkgever het afspiegelingsbeginsel moet toepassen. Dit houdt in dat het ontslag zodanig moet plaatsvinden dat de leeftijdsopbouw per functie in het bedrijf voor en na het ontslag zoveel mogelijk gelijk blijft. Daarbij wordt er gekeken naar (onderling) uitwisselbare functies per categorie en de leeftijdsgroep, waarbij binnen elke leeftijdsgroep de werknemer die het kortst in dienst is als eerste wordt ontslagen. 

Problemen bij afspiegelingsprincipe 

De meeste problemen bij toepassing van het afspiegelingsprincipe ontstaan, omdat werkgevers de interne organisatie niet op orde hebben en niet goed hebben bijgehouden wie welke functie heeft. Ook worden er geen functie- en beoordelingsgesprekken gehouden, zodat er geen personeelsdossier over een werknemer wordt opgebouwd.

Afwijzing ontslag aanvraag

Daarnaast is vaak niet helder wat de inhoud van een functie is en op welke gronden de functies wel/niet uitwisselbaar zijn binnen de onderneming. Het niet correct hanteren van het afspiegelingsbeginsel is de voornaamste reden voor de afwijzing van een ontslagaanvraag.

Herplaatsing

Daarnaast moet u kijken of u een werknemer op een andere plek kunt herplaatsen binnen de organisatie. Binnen een bedrijf is dat vaak niet mogelijk, maar binnen een groot concern zijn er soms mogelijkheden die u moet onderzoeken.

Beleidsbeslissing

Ontslag vanwege een beleidsbeslissing komt erop neer dat een ondernemer met zijn bedrijf stopt. Over het algemeen geeft het ontslag weinig problemen, omdat de ondernemer in beginsel vrijheid heeft om te beslissen over de toekomst van de onderneming. Wel zal de ondernemer zich moeten inspannen om ontslagen te voorkomen bijvoorbeeld door pogingen te doen zijn onderneming te verkopen.

Ontslagaanvraag bij het UWV

Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen wordt het meestal gekozen voor een ontslagaanvraag bij het UWV en zal het UWV na het verweer van de werkgever beslissen of uw ontslagaanvraag aan de voorwaarden van het Ontslagbesluit voldoet. Indien dit het geval is, zal het UWV een ontslagvergunning verlenen en kan het dienstverband opgezegd worden met inachtneming van de opzegtermijn. Let wel goed op of er geen sprake is van een opzegverbod.

De werknemer kan bij het UWV geen vergoeding claimen. Wel kan een werknemer zich achteraf wenden tot de Kantonrechter op basis van een procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag om hiermee toch nog een vergoeding binnen te slepen.

2. Ontslag wegens verstoorde arbeidsverhoudingen/disfunctioneren

Een andere reden voor een ontslag kan meer liggen in de persoonlijke relatie tussen werknemer en werkgever. Deze liggen dan op het vlak van verstoorde arbeidsverhoudingen/disfunctioneren. Om tot een beëindiging van het dienstverband te komen, wordt bij een dergelijk ontslag meestal de stap naar de Kantonrechter gezet. Dit wordt een ontbinding van de arbeidsovereenkomst genoemd.

Gewichtige redenen

Bij ontslag via de kantonrechter zal de rechter het arbeidscontract normaal gesproken ontbinden als er sprake is van gewichtige redenen zoals bijvoorbeeld onbehoorlijk gedrag van de werknemer of veranderende omstandigheden (onvoldoende functioneren, verstoorde arbeidsrelaties, etc).

Zorgvuldig dossier

Hierbij is van groot belang of er een zorgvuldig dossier is opgebouwd. Aan de hand van het verhaal van de werkgever en de werknemer zal de rechter een oordeel vellen, waarbij de rechter de vrijheid heeft om een vergoeding toe te kennen.

Kantonrechtersformule

Deze vergoeding bepaalt de rechter aan de hand van de zogenaamde Kantonrechtersrechtersformule en de vraag welke partij het meest verwijtbaar is aan het ontslag. Een rechter kan echter ook besluiten om (nog) geen ontbinding uit te spreken, waarmee de arbeidsovereenkomst in stand blijft.

Beëindigingsovereenkomst

Ontslag verliep tot voor een aantal jaren altijd via het UWV of de kantonrechter. Sinds oktober 2006 kennen we de mogelijkheid van ontslag met een soort van wederzijds goedvinden via een beëindigingsovereenkomst. Deze manier is het minst omslachtig.

In goed overleg

Bij een beëindigingsovereenkomst beëindigen werkgever en werknemer in goed overleg het dienstverband en maken daar afspraken over. Het grote voordeel is dat u van het UWV geen toestemming nodig heeft. Ook hoeft u de kantonrechter niet om ontbinding van het arbeidscontract te vragen.

Voorwaarden

Er zijn wel enkele voorwaarden. Het initiatief tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet op papier door de werkgever zijn genomen. Daarnaast moet de werkgever rekening houden met de voor de werknemer geldende termijn. Er mag verder geen sprake zijn van een ontslag op staande voet of van een opzegverbod.

Recht op WW-uitkering

Als aan deze voorwaarden voldaan wordt, heeft een werknemer in beginsel recht op een WW-uitkering. Het betalen van een vergoeding voor het beëindigen van het ontslag is niet verplicht, maar vaak speelt dit nog wel een rol bij het vinden van een oplossing in onderling overleg. 

Meer informatie

Wilt u meer informatie? Neem dan contact op met een van onze personeelsadviseurs.