Nieuws

Datum: woensdag 19 februari 2014

Het nieuwe Ontslagrecht: de stand van zaken

Op 18 februari 2014 is het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen door de Tweede Kamer. Er zijn, met goedkeuring van minister Asscher, nog wel enkele wijzigingen doorgevoerd ten opzichte van het wetsvoorstel.

Wijzigingen ontslagrecht

De op het eerste oog belangrijkste wijzigingen:

  • De wijzigingen in de ketenregeling (oftewel van 36 maanden naar 24 maanden) worden niet per 1 juli 2014 ingevoerd, maar per 1 juli 2015. Omdat de breuk tussen de dienstverbanden, (die van 3 maanden gewijzigd gaat worden in 6 maanden) eveneens onderdeel is van de ketenregeling, valt daaruit af te leiden, dat ook dit onderdeel pas per 1 juli 2015 wijzigt.
  • Voor kleine ondernemingen (werkgevers met minder dan 25 werknemers) komt per 1 juli 2015 een overgangsregeling voor de verschuldigde transitievergoeding, wanneer er sprake is van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (slechte financiële situatie). Bij het berekenen van de vergoeding mag men als het ware uitgaan van een datum indiensttreding per 1 mei 2013. Perioden daarvoor tellen niet mee voor de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding. Deze regeling geldt tot 1 januari 2020.

Invoering aanzegtermijn

Een van de belangrijkste veranderingen uit het Wetsvoorstel is de invoering van de aanzegtermijn. De aanzegtermijn is een onderdeel van de wijzigingen bij de contracten voor bepaalde tijd, die met uitzondering van de wijzigingen in de ketenregeling, al per 1 juli 2014 worden ingevoerd.

Aanzegtermijn in praktijk

Wat betekent deze regeling rond de aanzegtermijn in de praktijk?

  • De aanzegtermijn houdt in dat een werkgever aan een werknemer die een contract heeft van 6 maanden of langer tijdig kenbaar moet maken of het contract wel of niet voortgezet gaat worden.
  • Om van een tijdige aanzegging te kunnen spreken, moet minimaal een maand voor de einddatum een mededeling gedaan worden.
  • Deze mededeling moet gedaan worden als het contract niet verlengd wordt, maar ook als het contract wel verlengd wordt. Bij verlenging van een contract zonder aanzegging, kan de werknemer anders een vergoeding opeisen.
  • Indien een werkgever het contract met een werknemer wel wil verlengen, moet de werkgever aangeven tegen welke voorwaarden dit het geval is.
  • Deze aanzegging moet schriftelijk gedaan worden. Ook de voorwaarden, waartegen een eventuele voortzetting plaatsvindt, moeten schriftelijk worden gedaan. 
  • Wanneer de mededeling te laat wordt gedaan, moet de werkgever een vergoeding betalen aan de werknemer. De hoogte van deze vergoeding is gelijk aan de periode, dat de werkgever te laat heeft aangezegd. Zegt een werknemer bijvoorbeeld halverwege de maand op, dan heeft de werknemer nog recht op een vergoeding van een half maandsalaris.
  • Bij verlenging van een contract met een contract korter dan 6 maanden geldt geen aanzegtermijn. Per contract moet gekeken worden of er een aanzegtermijn van toepassing is.
  • Ook rond de aanzegtermijn geldt overgangsrecht. Wanneer contracten aflopen in de periode van 1 juli 2014 tot en met 31 juli 2014 geldt de aanzegtermijn nog niet. Pas bij contracten die vanaf 1 augustus 2014 aflopen, moet met de aanzegtermijn rekening worden gehouden. Voor een contract dat afloopt op 4 augustus 2014 moet de aanzegging dus voor 4 juli 2014 gedaan worden.
  • Omdat er geen sprake is van verlenging van het dienstverband, wanneer de aanzegtermijn niet in acht wordt genomen, zou naar onze mening het UWV hiermee geen rekening mogen houden bij bepaling van de eerste WW-datum. Het is immers een aanzegtermijn, geen opzegtermijn. Het UWV mag de WW-uitkering naar onze mening dus niet korten om de te late aanzegging. Dit uiteraard voor het geval het contract niet verlengd zou worden. Het niet (volledig) in acht nemen van de aanzegtermijn levert immers geen automatische verlenging van het dienstverband op.
  • Wanneer er wel een aanzegging met contractverlenging plaatsvond maar zonder mededeling tegen welke voorwaarden dit was, wordt het dienstverband voor dezelfde duur (met een maximum van 1 jaar) op de vroegere voorwaarden voortgezet.

Meer wijzigingen

Per 1 juli 2014 wordt overigens niet alleen de aanzegtermijn ingevoerd, ook veranderen de regels rond het aangaan van een proeftijd en een concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Het wetsvoorstel zal nu doorgestuurd worden naar de Eerste Kamer, waar de behandeling zal plaatsvinden in april 2014. Er worden op dit moment geen problemen verwacht bij de behandeling in de Eerste Kamer. Bij definitieve aanname heeft dit al gelijk gevolgen voor u met ingang van 1 juli 2014.

 

Naar overzicht

Deel op:

De Jong en Laan - Het nieuwe Ontslagrecht : de stand van zaken

(3180x gelezen) | ontslagrecht,contract,dienstverband,aanzegtermijn