Datum: maandag 9 juli 2012

Personeel ontslaan? Breng mogelijkheden op tijd in kaart

Bedrijven die door financiële krimp eventueel afscheid moeten nemen van medewerkers, doen er verstandig aan op tijd de mogelijkheden na te gaan. "De eerste stap is om alle relevante feiten op een rij te zetten", zegt Daniël Verrijk, senior personeelsadviseur.

Feiten en scenario's

Zo is het belangrijk om goed te kijken naar de arbeids-juridische mogelijkheden die de wet biedt bij een reorganisatie. Verrijk: "Hierbij heb je in Nederland in principe drie mogelijkheden: ontslag aanvragen via het UWV Werkbedrijf, ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen bij de kantonrechter of het dienstverband beëindigen met wederzijds goedvinden.

Tijdspad en bijbehorende kosten

Alle drie de mogelijkheden hebben een ander tijdspad en bijbehorende kosten. Verder breng je in kaart welke medewerkers je wilt behouden, wat voor type arbeidsovereenkomsten medewerkers hebben, evenals de leeftijd, de duur van het dienstverband en wat er op papier staat over het (dis)functioneren van medewerkers. Op basis van deze feiten werk je verschillende scenario's uit en kies je de gunstigste route om tot afslanking van je personeelsbestand te komen. In de praktijk komt het geregeld voor dat er toch afgeweken moet worden van de gewenste route. Dan is het wel erg prettig wanneer je al over plan B of C hebt nagedacht."

Informatiesessies

Sinds enige tijd houdt Verrijk informatiesessies voor klanten, waarbij hij het bovenstaande bespreekt en uitlegt hoe je als bedrijf kan anticiperen op eventuele krimp. Naast de genoemde onderwerpen worden ook sociaal-emotionele factoren tijdens een ontslagproces besproken.

Communicatieve en emotionele factoren

Volgens Verrijk worden deze aspecten nogal eens vergeten bij ontslagprocedures. "Meestal worden alleen de arbeidsrechtelijke en juridische aspecten onder de loep genomen. Maar vanaf het moment dat je als ondernemer een ontslaggesprek gaat voeren, gaan communicatieve en emotionele factoren een belangrijke rol spelen. En die worden vaak onderschat. Bij het voeren van een ontslaggesprek kan het nodige misgaan. Geregeld moeten wij constateren dat niet iedere ondernemer een goed slechtnieuwsgesprek kan voeren", aldus Verrijk.

Het ontslaggesprek

Hij weet uit ervaring dat de kwaliteit van een slechtnieuwsgesprek grote invloed heeft op het ontslagproces. "Een ontslaggesprek staat in de top 5 van heftige emotionele momenten in een mensenleven. Daarom is het verstandig om je goed voor te bereiden op dit gesprek en te weten wat je wel, maar vooral wat je niet moet zeggen tijdens zo'n gesprek."

Goed slechtnieuwsgesprek

"Vanuit de Jong & Laan begeleiden wij geregeld ondernemers bij deze gesprekken. Het voordeel is dat we de nodige ervaring hebben met dit soort gesprekken en emotioneel niet betrokken zijn. Een bijkomend voordeel is dat een goed slechtnieuwsgesprek bijdraagt aan de juiste voortgang in het verdere proces."

Het belang van communicatie

Na het gesprek ben je er nog niet. De volgende stappen zijn de onderhandelings- en afwikkelingsfase en ook dan is het volgens Verrijk zaak om te proberen de geplande route te blijven volgen. "Je moet het tempo erin houden om vertraging en hoge proceskosten te voorkomen. Het is dan ook aan te raden de medewerker te adviseren om tijdens de onderhandelingsfase professionele juridische hulp in te schakelen; Google of de buurvrouw zijn vaak slechte raadgevers. Voor de ondernemer geldt uiteraard hetzelfde."

Communicatie over ontslag

Wanneer de beëindiging van het dienstverband een feit is, wordt vervolgens de communicatie over het ontslag een belangrijk onderdeel. Duidelijke uitleg naar collega's is van groot belang. Dit geldt ook in zekere mate naar externen zoals leveranciers en klanten. "Pak je dit onvoldoende op, dan kan dit negatieve publiciteit met zich meebrengen. Het ideale scenario is een ontslagprocedure, waarbij de kosten beheersbaar zijn gebleven en een ontslagen medewerker ondanks alles toch begrip heeft voor de situatie. Dan spreek je over goed werkgeverschap."