Stap 1 heeft als uitgangspunt dat er zelf mag worden bepaald welk recht van toepassing is op de arbeidsrelatie. Met andere woorden, partijen nemen expliciet in de arbeidsovereenkomst op welk recht van toepassing is. Deze rechtskeuze wordt vrijwel altijd vastgelegd in de arbeidsovereenkomst voor aanvang van de werkzaamheden.

Geen keuze gemaakt?

Heb je geen keuze gemaakt? Of wil je liever een ander rechtstelsel van toepassing verklaren? Dat kan, maar dat moet dan schriftelijk gebeuren en een gezamenlijke vrijwillige keuze van werkgever en werknemer zijn.

Beperkingen rechtskeuze

Het lijkt eenvoudig; je bepaalt een rechtskeuze en daarmee het toepasselijk recht op de arbeidsrelatie. Er bestaan echter belangrijke beperkingen. Zo mag een rechtskeuze er niet toe leiden dat de werknemer bescherming verliest van dwingendrechtelijke bepalingen. Dit gaat over onderwerpen zoals ontslagbescherming, minimumloon, vakantiegeld en de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte.

Als werkgever moet je goed kijken naar de specifieke situatie van een werknemer en niet alleen kijken naar de gemaakte rechtskeuze in het arbeidscontract.

Het is belangrijk om rekening te houden met de beperking, het normaal toepasselijk recht. Bepalingen van dwingendrechtelijke aard (denk in Nederland bijvoorbeeld aan het wettelijk minimumloon), gaan namelijk altijd voor op een rechtskeuze.

Hoe wordt dit normaal toepasselijk recht bepaald?

Het normaal toepasselijk recht wordt als volgt bepaald:

1. Primair geldt het recht van het land waar de werknemer is tewerkgesteld (plaats werkzaamheden) als het toepasselijk recht. Je kijkt dan naar de volgende punten:

• waar (welk land) verricht de werknemer het grootste gedeelte van de arbeidstijd;
• waar (welk land) is het daadwerkelijke centrum van de werkzaamheden (met andere woorden: waar vinden de belangrijkste werkzaamheden plaats)?

2. Is er geen plaats van tewerkstelling te bepalen, dan moet er worden gekeken in welk land de werkgever is gevestigd en waar de werknemer in dienst is genomen (vestigingsplaats werkgever).  
3. Los van het bovenstaande moet ook rekening worden gehouden met het ‘’nauwere band’’ criterium. Wanneer de arbeidsovereenkomst/relatie een nauwere band heeft met een ander land dat volgt onder 1 of 2, dan kan een ander recht van toepassing zijn. De rechtspraak leert ons dat dit afhankelijk is van meerdere aspecten.

Kortom
Per situatie zal moeten worden gekeken naar het normaal toepasselijk recht om te beoordelen welke rechten een rol spelen in de arbeidsrelatie. Het is echter altijd zinvol om een rechtskeuze te maken. Het Europese recht biedt een werknemer de nodige bescherming, maar deze bescherming moet worden ingeroepen.

Het bepalen van het toepasselijke recht op een arbeidsrelatie is één ding. Wanneer er een geschil over die relatie speelt, is het daarnaast belangrijk te weten welke rechter dit geschil oplost. Het toepasselijke recht wordt bepaald door het opnemen van een rechtskeuze, het is de vraag of dit ook een uitkomst biedt voor de bevoegde rechter. In het geval van het bepalen welke rechter bevoegd is, kan je een zogeheten forumkeuze maken. In de arbeidsovereenkomst neem je op welke rechter (uit welk land) bevoegd is te oordelen over toekomstige geschillen. Dit zorgt voor duidelijke afspraken tussen werkgever en werknemer.

Forumkeuze in het arbeidsrecht
Een forumkeuze in het arbeidsrecht ligt gecompliceerder. Europese wetgeving bepaalt namelijk dat:

• in beginsel de woonplaats van een werknemer leidend is voor de competentie (bevoegdheid) van de rechtbank;
• en/of de plaats waar de werkzaamheden normaliter worden verricht.

Bij het overeenkomen van een forumkeuze is het belangrijk goed na te denken over de mogelijke gevolgen van de keuze bij een arbeidsgeschil. Een forumkeuze is alleen geldig als de werknemer ook de mogelijkheid heeft om zijn geschil aan andere gerechten voor te leggen of als de forumkeuze ná het ontstaan van het geschil is afgesproken.